社労士コラム

ワーク・ライフ・バランスについて(8)   [2012.10.17]

   本日は、昨日に引き続いて取組みのポイントをお話します。


― 職場の各人の能力開発 ―

   ワーク・ライフ・バランス状態を実現するには、仕事の時間生産性を高め、育児休業などで誰かが一時的に離脱しても、各人が協力して、無理せずにカバーできる職場にしなければなりません
  これには、仕事かかわる情報が特定の人につくことなく、職場内で共有化することが必要です。

   少なくとも、誰か1人が離脱された人の仕事を十分にこなせることが必要です。
   そのためには、職場の各人の仕事上の能力向上や幅の拡大が重要です。
 
   この際に、十分に注意しなければならないのは、特定の社員の能力を高めるのではなく、大事なのは全員の能力を全体として高めるように取り組むことです

  このような能力開発の取組みでは、「機会の均等」が重要です。
 
   これには、管理職が重要な役割を果たします。
 
   管理職は、部下を差別することなく(部下の性別、キャリアにかかわらず)、個々のポテンシャルを適切に判断し、その可能性を引き出しように導かねばなりません。
 
   このような能力開発の結果、育児休業、短時間勤務などの対応が無理せずにできるようになる他、急な病気や事故によって、突然に誰かが休業しても業務が円滑に遂行できる「リスク対応力のある職場」が実現します。

   ここまでお読みになってお分かりのように別のシリーズでの「残業時間削減のアプローチ」と施策的に一致するところが多いのです。

   その意味で、ある部分では、
   「ワーク・ライフ・バランス支援策」≒「残業時間(賃金)の削減策
   と考えています。

   この思想は、私のWIN-WINの就業規則にも反映されています。

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