社労士コラム

ワーク・ライフ・バランスについて(10)   [2012.10.20]

   本日もワーク・ライフ・バランス支援の取組みのポイントをお話しします。

― 支援制度が効果を発揮する環境作り ―
   その(6)でお話ししましたように法定基準を上回る立派な両立支援制度(育児/介護休業制度、短時間勤務制度など)を導入して、外見上はワーク・ライフ・バランス支援の行き届いた企業に見えても、この制度が活用でき難い職場環境である場合が少なくありません。

   このような場合、先にお話ししましたように、例えば、育児で一時職場を離脱し、復帰した時に職場の上司や同僚からの支援が受け難く、オーバワークとなり仕事と子育ての両立が困難となり、結局、離職したり、または早期に復帰したかったにもかかわらず仕方なしに育児休業を長期に活用することで対応せざる得なくなるのです。
結果として、本人にも企業にとってもデメリットとなります。

   両立支援制度などが十分に活用されるためには、1つには、(7)での「職場マネジメントの転換」、(8)の「職場の各人の能力開発」、(9)の「職場内コミュニケーションの円滑化」などが重要ですが、 個人的には、これまでも何回か触れましたが、これらの取組みに加えて、「おたがいさま」と思える風土の形成こそが重要である思っています。

   仕事の範囲を重ねる(職務拡大:職務の水平的拡大)、スキル・階層のレベルアップ(職務充実:職務の質の深化)、情報の共有化などを管理職がリードして行い、お互いに仕事をカバーできるようにするのですが、これと共に、種々の事情で一時的に戦列を離れる人の仕事を抵抗なくカバーできる「おたがいさま」意識を持てるかが重要です。

   両立支援の対象範囲が育児のみであったとすると、種々の取組みで周りの人がカバーできる状態であっても、自分には関係ないとの意識が働き、「なぜ、育児休業をとった人の仕事を自分が(残業までして、)カバーしなくてはいけないのか。」と思ったり、実際に口外してもおかしくありません。

  (3)~(5)でワーク・ライフ・バランスの表彰例でお話ししましたように、この「おたがいさま」の風土形成には、両立支援制度の対象を広くとることが重要です。
     *「広く」:育児(若い世代)、介護(中高年世代)、自己啓発やボランティア(広い世代)なども
                  対象とする。

   支援の対象範囲を広くとることが両立支援制度、つまりはワーク・ライフ・バランス支援を円滑に機能させるための重要なポイントです。

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