社労士コラム

ワーク・ライフ・バランスについて(13)   [2012.10.23]

   管理者の取組みのポイントに関しての昨日の続きです。

 

労働のマネジメントのために

   意欲的に、やる気のある、活き活きとして働いて貰うようにマネジメントすることです。
   比較的単純な仕事を行う事務職等に関しては、「仕事の内容もやり方も」指示することが必要な場合もありますが、通常は、このように全て管理され、指示待ちで仕事を行うようでは、白けてしまい、やる気を失います。
   現在では、自主的に仕事を行って、部下自身による自己管理状態にする方が活き活きと働いて貰えると思います
   つまり、専門職のように扱う方が良いと思います
   なるべく、結果(目標達成)を求めるだけにした方が良いと思います。
   もちろん、育成段階の部下には、このような要求のウェイトを小さくする必要があります。
   また、専門職のように扱うのですから、必要な自己研鑚や能力開発機会は可能な限り与えることが望ましいのです。

   当然、意欲的に働く動機付けの報酬が重要であることは間違いありません。
   広い意味の報酬には、次のようなものがありますので、個々の部下の状況に即して提供する必要があります。もちろん、仕事及び能力開発の目標の明確な提示、適正でオープンな仕事の評価が前提です。
   【報酬の範囲】
   1)賃金
   2)仕事のやりがい、面白さ
   3)昇進
   4)専門職に対する能力拡大の機会提供
   5)ワーク・ライフ・バランス支援

   5)は、最近のワークライフ社員の増加と共に、このワーク・ライフ社員がワーク・ライフ・バランスに支障をきたすと仕事どころではなくなりますので、ワーク・ライフ・バランス支援が報酬の範囲に含められつつあります。

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