社労士コラム

残業時間削減のアプローチ(14)   [2012.09.23]

   残業時間削減のアプローチ、全21項目の内、第13項目について説明します。

【管理職の残業管理の適正化】
   残業時間の削減、特に問題となるサービス残業を解消には、第一線で指揮監督する管理職の自覚が必要です。
   たとえ、上層部や勤労部門が必死に残業削減をうたっても、実際に現場の管理職が、「そういっているが、現場は削減なんて無理だ」というような意識では、残業削減は実現しません。
 各社員の残業が適正なものかどうかを判断し指導するのは、管理職の役目であることの自覚が必須です。
   この自覚が不十分な場合には、研修等が必要です。

   例えば、「ワークライフバランス」の導入が必須となりつつある現状において、「定時で帰る部下より、遅くまで残って残業している部下のほうがやる気があって、仕事に前向きに取り組んでいるのだ。」との認識を持っている管理職などはもってのほかです。
   これは、きれいごとで言っているのではありません。 

   このような管理職の放置は、会社にとって極めて危険
なことです。

   サービス残業をさせた場合の会社のリスク、また、法違反を問われるのは会社だけでなく、管理職も経営者と一体の立場であるとして、経営者と共に労働基準法違反を問われ、罰則の対象となることを十分認識して  もらいましょう。 

   少し横道にそれますが、労働契約上、労働者が自己の労働力の使用処分を委ねる相手は、あくまでも会社(法人ですので、実質的には代表者)又は事業主ですが、よっぽど少人数の場合以外は、代表者又は事業主が全ての労働者を適切に指揮監督するのは困難ですので、職制を設け、職制を通じて労働者を指揮監督して、業務を営んでいます。 
   したがって、職制に任命されるという行為は、この労働力の使用処分権限の分担行使にあたることになり、その権限を授与されることなのです。 
   そこで、管理・監督者が部下を指揮監督し業務命令を発する権限は、社長又は事業主から委ねられたものですから管理監督者の言動は社長又は事業主の言動と同一視されるのです。

   このことから残業管理のみならず管理・監督者の認識が甘いと、会社にとって極めて危険なのです。

   管理・監督者の自覚と言った面で不安がある場合や新任の管理・監督者の教育として、次の内容のものが考えられます。

   なお、管理職には、労働基準法の基礎知識を知ってもらい、労働時間管理が管理職の仕事の1つであることを再認識してもらうためにも、一度全管理職を集めて研修を行うことをお勧めします。

研修内容

1)上述の職制の役割と責任
2)労働時間に関する労働法令の理解
3)労働時間とは
4)残業や割増賃金について知識
5)36協定とは
6)限度基準とは
    

   残業時間削減の有効な方法として、後日説明します「事前申告制」による管理があります。
   これにより残業時間の削減ができるか否かは、まさに管理職の意識に左右されます。

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