社労士コラム

残業時間削減のアプローチ(18)   [2012.09.27]

残業時間削減のアプローチ、全21項目の内、第17項目について説明します。

【有給休暇の計画的付与の活用】


1.休日と休暇の違い
   この2つの差を認識することが重要です。

   「休日」:労働契約上、あらかじめ労働義務の無い日をいいます。 
   「休暇」:労働義務のある日に、一定の手続き(労働者からの請求により、労働義務が免除される
             ことになる日
をいいます。 
             (例えば、年次有給休暇、慶弔休暇等)

   結果として、労働義務がなくなるのは同じですが、年間の所定労働時間に違いが生じます。


2.休日と休暇の割増賃金の単価

   休日が増えると割増賃金の時間単価が上がる(所定労働時間が減るため)
   休暇が増えると割増賃金の単価変化なし(所定労働時間に変化がないため) 

(条件A)

   例えば、、労働基準法では1日8時間、1週40時間が法定労働時間ですので、週に2日休日があれば、
労働基準法を守っていることになります。
   週2日の休日で年間休日は約105日になります。 

   この条件(A)では、365日-105日=260日     
   260日×8時間=2,080時間が年間労働時間数です。

(条件B)
   一方、土日及び祝日、年末年始、ゴールデンウイーク、盆を休日にすると年間休日は125日になります。 
   この条件(B)では、365日-125日=240日 
   240日×8時間=1,920時間が年間労働時間数です。

月平均労働時間は、
(条件A) 2080時間÷12月=173時間
(条件B) 1920時間÷12月=160時間

月給25万円の人が、月20時間残業した場合

(条件A)25万円÷173時間×1.25×20時間=36,127円
                         年間残業代433,526円

(条件B)25万円÷160時間×1.25×20時間=39,063円
                         年間残業代 468,750円

休日数が多いというだけで、年間約3.5万円多く残業代を支払うことになるのです。


3.年次有給休暇の計画的付与 

   休みをあげたいという気持ちだけならば、休日を増やすのではなく祝日などに有給休暇を取得できる仕組みにしてください。
   たとえば、ゴールデンウイーク2日や夏季休暇3日、計5日を有給消化と会社が指定することも可能です。
   これを、年次有給休暇の計画的付与制度といいます。

  これは、会社が有給休暇日を指定できる制度ですが、やはり一定のルールがあります。
   年次有給休暇のうち5日は社員が自由に取得できる日数として残しておかなければなりません。

   少しでも割増賃金の時間単価を下げるために、土日休みの完全週休二日制を採用している会社が、
今まで「休日」にしていた「祝日」「年 末年別「お盆」を、全社一斉休みの内容は変えずに形だけ
「休暇」にする ことは、残念ながらできません。
   なぜなら、名称よりも実態を優先して、 手続きを経ないで全従業員が休んでいる場合は、「休日」とみなされるからです

   そこで、個々の労働者からの請求行為が不要な、年次有給休暇の計画的付与が有効になってきます。
   たとえば、本来「休日」扱いであった「祝日」 「お盆」「年末年始」休みを、計画的付与で「有給休暇」にしてしまうので す(全ては難しいでしょうが)。

4.年次有給休暇の計画的付与に必要な手続き

次の2つです。
1)就業規則への記載
2)労使協定の締結

導入方法

次のように実態に応じて導入できます。
1)会社全体に一斉付与
2)部署ごと、班別などの交替制での付与
3)計画表などによる個人別付与


5.年次有給休暇の計画的付与の効果
   そうすれば、所定労働時間は日数分増えるので、割増賃金の時間単価を下げることができる のです。
   これには、もう一つの効果があります。
   それは、退職時に残りの有給休暇を全て消化されてしまい、引き継ぎができなかったというようなリスク回避の効果もあります。

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