社労士コラム

残業時間削減のアプローチ(20)   [2012.09.29]

残業時間削減のアプローチ、全21項目の内、第19項目について説明します。

【事前申告制の運用】
   事前申告制により残業時間の管理を行うことは、残業時間の削減に予想以上の効果が期待できます。
   また、このような管理を行うことによって、残業時間の削減の他にも業務処理上の課題や打ち手がクリアになるといった効果もあります。
   ただし、このような効果が得られるか否かは、管理職の意識次第になります。 
   各社員の残業が適正なものかどうかを判断し、指導することは管理職の役目であるとの自覚が必要なのです。

    このような自覚が十分でない場合は、研修等が必要です。

   例えば、私自身は、個人的には「ワークライフバランス」の導入が近い将来、必須となると思っていますが、このような状況において、「定時で帰る部下よりも遅くまで残って残業している部下の方がやる気があって、仕事に前向きに取り組んでいるのだ。」との認識を持っている管理職はもってのほかです。

   このような管理職は、会社にとって極めて危険なことです。
   (一つは、だらだら残業などの本来、定時内で終わる業務を残業でこなす状況を見逃してしまい、
     結果として企業のコスト力を低下させます。もっと怖いことは、部下の長時間残業を黙認し、うつ病、
    過労 死などの労務トラブルを発生させてしまうことです。)

   申告書を提出させ、チェックするのは直属の上司である管理職です。管理職は、申告された残業が
本当に必要なものか見極める必要があります。
   さらに言えば、このような残業が業務のやり方、管理、教育などで削減できないかを考えなくてはなりません
   *本当に残業してまでも本日中に終わらなければ業務なのか?
      明日ではだめなのか?「明日できることは、明日にしよう!」ではだめなのか?
   *所定労働時間内に仕事に専念して効率的に業務を行っているか?
      (問題があれば、指導、教育が必要です。)
   *準備不足や仕事の理解不足により能率が悪くなっていないか?
      (問題があれば、急がば回れで教育が必要です。下記のマニュアル化も必要かも知れません。)
   *定例業務であれば、事前にチェックリスト作成、マニュアル化などを行い、定期的に見直して、
      能率的なものにレベルアップしていく。
   *特定の人物に仕事が集中していないか?特定の人物のみができる業務がないか?
     (このようなことは、危険で事故等で長期欠勤するとカバーするために極めて多くの残業時間が
       発生するなど大変なことになります。)

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