社労士コラム

インターネット上で検索できる事業所の社会保険適用状況について     [ 2016.12.20 ]

平成28年10月よりパートタイマーへの社会保険適用拡大が始まりました。 対象事業所は被保険者数が501人以上の規模であり、「特定適用事業所」として分類されます。
一方で、本来社会保険に加入すべき事業所については、 日本年金機構より継続的に加入促進の案内が行われており、適正加入の促進が行われています。

このような背景もあり、10月31日より事業所の社会保険の適用事業所がイン ターネット上に掲載されることになりました。掲載内容は以下の通りとなっています。

適用事業所に係る事項
1、事業所の名称及び所在地
2、特定適用事業所であるか否かの別
3、当該事業所に係る日本年金機構の業務を分掌する年金事務所
4、事業主が国、地方公共団体又は法人であるときは、法人番号

適用事業所に該当しなくなった事業所に係る事項
1、事業所の名称及び所在地
2、適用事業所に該当しなくなった年月日
3、当該事業所に係る日本年金機構の業務を分掌する年金事務所
4、事業主が国、地方公共団体又は法人であるときは、法人番号

今回、ホームページに掲載されたことにより、事業所の社会保険適用状況を 従業員含め誰でもインターネットから把握することができるようになりました。

また、求職者の方でも事業所の社会保険加入状況を事前に判断できるようになっていますので、会社の社会保険適用有無は、求人応募にますます影響がでてくるのではないでしょうか。

出産・育児に関する 給付、手続きのまとめ   [ 2016.10.31 ]

妊娠、出産、育児という社員のイベントについて、雇用保険や社会保険上もらえる給付と必要な手続き、法律上の決まりごとについてまとめて解説します。

はじめに

社員の妊娠、出産、育児というイベントについて、雇用保険や社会保険上の給付が受けられます。その他会社が提出しなければならない書類もありますが、その全体像が体系的に理解されていない現状があります。

以下、出産育児に関する給付と手続き、法律上の決まりごとについて解説します。

1.給付

① 出産手当金

(協会けんぽまたは健康保険組合に入っている人のみ)

まず、出産日(出産が予定日より後になった場合は、出産予定日)以前42日(多胎妊娠の場合は98日)から出産日の翌日以降56日までの範囲内で、会社を休み、給与の支払いがなかった期間を対象として「休業中の生活を保障するものとして」出産手当金が支給されます。

出産手当金は、1日につき、標準報酬日額(標準報酬月額÷30日)の3分の2に相当する金額が支払われます。

②出産育児一時金

(国民健康保険加入者や被扶養者も対象)

被保険者及びその被扶養者が出産した時に協会けんぽまたは健康保険組合等へ申請すると1児につき42万円が支給されます。(産科医療補償制度に加入されていない医療機関等で出産した場合は39万円(平成27年1月1日以降の出産は40.4万円)となります。) 申請は原則として本人が医療機関を通じて行います。

③育児休業給付金(雇用保険加入者が対象)

育児休業給付金は、雇用保険を原則として1年以上かけた被保険者が、1歳又は1歳2ヶ月(支給対象期間の延長に該当する場合は1歳6ヶ月)未満の子を養育するために育児休業を取得し、給与が支払われなかった場合に、休業中の生活を保障するものして支給されます。金額は、当初6ヶ月は給与の約2/3、その後子が1歳になるまでは約1/2が支給されます。

2. 手続き

出産育児については前述の給付の他、扶養加入、社会保険料免除などの恩恵が受けられます。以下の手続きを行う必要があります。

必要な申請

内容

出生児の扶養異動

出生児の扶養加入

産前産後休業期間中の保険料免除

産前42日前~産後56日期間は申請により社会保険料が免除されます。

育休期間の社会保険料免除

産後57日~子1歳までは申請により社会保険料が免除されます。

育休期間の社会保険料免除終了

育休期間から復帰したら保険料免除は終了するため届け出が必要です。

標準報酬月額の特例適用の申出

3歳未満の子を養育する期間中の標準報酬が養育を始めた月の前月と比べて低下した期間は将来受け取る年金額に関して従前の標準報酬で計算されます。

育休終了時の月額変更

育休から復帰した後の給与額に合わせて社会保険の等級を修正できます。

    

 

    

 

    

 

  

   

 

話題の確定拠出年金とは何?   [ 2016.10.07 ]

巷で確定拠出年金が話題になっています。そもそも確定拠出年金とは何か、今後どのような法改正が予定されているかについて説明します。

    

はじめに

巷で「確定拠出年金」という言葉を聞くことが多くなってきました。来年の1月から法改正が行われ、老後資金を積み立てる選択肢の幅が広がることになりますが、そもそも中小企業では確定拠出年金制度そのものに馴染みがなく、メリットが理解されていません。以下、確定拠出年金制度の概要を説明し、今回の法改正内容についても紹介します。

 

基本

確定拠出年金をひとことで表現するならば、「掛けている本人が掛け金額及び運用方法を決めることができる年金」です。掛け金は個人ごとに明確に区分して積み立てられ、本人の運用方法次第で将来の年金給付が増えたり減ったりします。対照的なものは公的年金(国民年金・厚生年金)で、こちらは「掛け金額や運用方法を選べない年金」ですが、そのかわり将来の年金給付の計算方法が決められていることが特徴です。

 

現行の法律では、老後などのための資産形成は①強制加入の公的年金を土台にして、 ②企業又は個人の任意で確定拠出型年金などを上乗せして掛けるという構造になっています。

確定拠出年金のタイプ

確定拠出年金には「企業型」と「個人型」という2つのタイプがあります。企業型の場合、導入は会社が決めるもので、現在は社員が自分の意思で加入することはできません。掛け金は原則として全額会社が負担しますが、一部本人が拠出できる場合もあります。一方で個人型とは、①20歳から60歳までの個人事業主など②会社が企業型年金を導入していない会社の60歳未満の社員などを対象としたものです。

確定拠出年金のメリット

確定拠出年金(特に個人型)の大きなメリットは「税制面の優遇措置」です。掛け金として拠出した金額が「全額」所得控除となり、課税所得が減額されます。言い換えると、確定申告の際に全額が経費扱いになります。民間の生命保険などの保険料は一部しか損金扱いにならないことを考えると税制面でのメリットは大きいでしょう。

また、運用に対する利益に対しても非課税となり、給付を受ける際にも、年金として受ける場合は公的年金等控除が適用され、一時金として受ける場合は、退職所得として税制上の優遇措置が取られています。

 

注目の改正内容

平成29年1月より、特に個人型について以下の改正点が注目されています。

個人型確定拠出年金の加入可能範囲の拡大【施行日:平成29年1月1日】 

これまで個人型確定拠出年金に加入することができなかった以下の者について、個人型への加入ができるようになります。

①確定拠出年金以外の企業年金の加入者

②公務員等の共済加入者

③第3号被保険者(専業主婦等) 

また、すでに企業型確定拠出年金を実施している企業に勤めている場合でも、規約に定めることにより個人型確定拠出年金にも併用加入することが可能となります。その他、異なる制度間での資産の持ち運び制度や、中小企業向けの新制度創設、掛け金の年単位拠出などについても改正され、確定拠出年金の導入ハードルが下がりました。確定拠出年金は、掛け金が本人の積み立てとして確定するため、資産形成の際にわかりやすさがあります。これから社員の福利厚生を検討する場合、税制面でもよい選択肢となるでしょう。

始末書のポイント   [ 2016.01.10 ]

社員がミスをして会社に何らかの損害を与えた場合、ペナルティー(懲戒)の一環として始末書を提出させることがあります。

この始末書の意義と、作成のポイントについて考えてみましょう。

始末書の意義

始末書は、本人に自らの態度を振り返り「勤務態度を改善して欲しい」がために書いてもらうものですが、「正当な懲戒処分であるという証拠」という意味も持ちます。

遅刻や欠勤など度重なる事実があったとしても、それがどの程度あったのか?本人はどのように反省しているのか?会社としては改善のために手を尽しているのか?そうした客観的な証拠、記録をする点で意義があります。

作成のポイント

前述の意義から考えると、作成を促す際には以下のポイントに注意しましょう。

・ミスの具体的事実が書かれてあること(5W1H=誰が、いつ、どこで、何を、どんなふうに、なぜ起きたかが明らかになっていること)

改善策、再発防止のアイデアが具体的に書かれていること(例えば遅刻が多いというミスの場合、通勤電車の乗車時間を15分早めるなど)

・再発防止のアイデアについて、直属の上司のアドバイスを受けること(再発防止の方法について、上司とも話し合ったという状態を作り、改善に巻き込む

始末書の保管方法

始末書は人事関連の書類、特に当人の履歴書や労働者名簿などの属人情報と一緒に、あるいは人事考課関係の書類と一緒に保管しておくとよいでしょう。

始末書はあくまでも同じミスを繰り返させないために書かせるものですから、会社はその意義をしっかり伝えていくことが肝心です。

育児のため、短時間勤務をしたい場合   [ 2015.11.28 ]

3歳未満の子どもを育てる従業員は育児介護休業法により所定労働時間を短縮する制度(原則として1日6時間)を利用できます。所定労働時間とは、就業規則等で定められた勤務時間のことです。

対象者:

3歳未満の子どもを育てる男女従業員

※期間を定めて雇用されている従業員も利用できます。※配偶者が専業主婦(夫)であっても利用できます。

ただし、日雇いの従業員や、そもそも1日の所定労働時間が6時間以下の従業員は対象になりません。また、勤続年数1年未満の従業員など一定の従業員については、労使協定などで対象外となることがあります。

短縮時間や利用できる期間:

短時間勤務の時間については、会社は必ず1日の所定労働時間を5時間45分~6時間 とする制度を作らなければならないとされています。それより長くても短くても(たとえば所定労働時間を5時間、7時間と定めること)法的な基準を満たしたことになりません。ただし、所定労働時間を6時間とする措置に加えて、5時間あるいは7時間とする選択肢を設け、労働者に選択させるのであれば問題ありません。

利用できる期間は子どもが3歳になるまでの間で従業員の申し出る期間となります。

社会保険適用:

社会保険の適用については、常用的使用関係にあり、労働時間と労働日数が、それぞれ一般社員の4分の3以上であるときは、原則として被保険者となります。逆に言うと、原則として一般の社員の4分の3未満であれば社会保険は加入しません。

ただし、短時間勤務者が正社員の場合は、上記とは別に、下記の事項を満たしている場合に社会保険の被保険者となる可能性があります。

ア.労働契約、就業規則、給与規程等に、短時間正社員に係る規定がある

イ.期間の定めのない労働契約が締結されている

ウ.給与規程等における時間当たりの基本給・賞与・退職金等の算定方法等が同一事業所に雇用されるフルタイム正社員と同等で、かつ就労実態も諸規程に則している

家族従業員を労働者として扱うときの問題   [ 2014.01.08 ]

事業主と同居している家族は、原則として労働基準法の「労働者」にあたりません

同居家族については雇う、雇われるという関係が認められないはずだということですが、例外的に「労働者」とみなされることがあります。 

具体的には次の条件をすべて満たせば例外的に「労働者」となります

①同居の親族のほかに一般社員がいること

②就労の実態が、当該事業所における他の労働者と同様であり、賃金もこれに応じて支払われていること。

③労働時間の管理方法や給与の決定、計算方法が明確に定められており、他の労働者と同様に管理されていること。

④事業主の指揮命令に従っていることが明らかなこと

なお、別居の親族であれば原則として労働者として取り扱ってもよいですが、念のため上記の条件の通り労働者性を確認できる状態にしておくほうがよいでしょう。

労災との関係:

労働者であるかないかは、労災保険の適用について問題になります。労働者でない場合、労災保険は適用されません。

 同居の親族の他に一般社員がいたとしても、親族に対して給与や労働時間を特別に扱っていた場合、労災保険は不支給となる場合があります。

そのため、業務災害が起きる前に、①例外的に労働者の対象となるよう、上記に挙げた条件を満たすように管理をする②労災保険の特別加入制度を利用する③民間の傷害保険に加入するなどの整備を事前にしておくとよいでしょう。

産前産後休業の解説   [ 2013.11.23 ]

産前産後の休業について

 産前産後の労働は、労働基準法で制限されています。

 出産前6週間(多胎妊娠の場合は14週間)は出産予定の女性社員が休業を請求してきた場合、就業させることは出来ません。しかし、女性が希望した場合には働かせることが出来ます。

出産後8週間、原則は社員からの請求の有無にかかわらず、働かせてはいけません。

しかし、出産後7~8週間に関しては、女性本人が請求した場合であって、医師が支障がないと認めた業務については、働かせることが出来ます。

 これらの規定は、主に母体保護の観点から定められています。

休業中の賃金について

産前産後の休業中に関しても「ノーワーク・ノーペイの原則」が適用されるため、給与の支払い義務はありません。しかし、強制的な休業にも関わらず、無給というのでは安心して出産することが出来ません。

健康保険からの給付について

 そのために、被保険者や家族の生活を保障し、安心して出産前後の休養ができるようにするために、健康保険から出産手当金が支給されます。出産手当金は、1日につき標準報酬日額の3分の2に相当する額が支されます。

※標準報酬日額=標準報酬月額÷30日

 また、出産・育児には多額の費用がかかるため、出産費用を行政などが負担してくれる制度があります。これを、出産一時金と言います。1児につき42万円が支給され、多胎児を出産された場合には、出産された胎児数分だけ支給されます。双生児の場合は、2人分が支給されることになります。

出産一時金は、病院窓口で支払うときに行政などの負担部分を差し引いて支払うのが原則ですが、病院によってはいったん従業員が全額負担し、後から負担分を受け取る場合もあります。出産予定の際には、病院がどちらの制度をとっているか、確認してもらうようにしましょう。

職場環境の評価で重視されている項目は?   [ 2013.11.16 ]

ご存知の方も多いと思いますが、日本経済新聞社の「人を活かす会社 2013」のランキングが発表されました。ここでは、同時に発表された「ビジネスパーソン調査」の結果をお知らせします。

10位までのものを下表にまとめてあります。なお、( )内は、昨年の順位です。

今年は「休暇の取りやすさ」が1位で、制度よりも その制度が活かせる環境であることが求められています。つまり、既存制度の運用状況が評価で重視されているようです。

ビジネスパーソン調査で「非常に重視する」と答えた人の構成比

1(2)

休暇の取りやすさ

48.05

2(1)

労働時間の適正さ

42.42

3(―)

労働災害の予防・ケアの確立

35.21

4(13)

セクハラ・パワハラを防ぐための対策の有無

34.91

5(―)

雇用の維持

34.61

6(―)

メンタルヘルス不調の予防とケア

34.46

(―)

メンタルヘルスに関しての報告・連絡体制の整備

34.46

8(3)

社員の勤続年数の長さ

31.91

9(20)

休職後の早期復帰を支援する施策の有無

31.83

10(―)

残業が常態化していない

31.76

ビジネスパーソン調査の傾向

◆休暇の取りやすさを求める声が最多

2013年の「ビジネスパーソン調査」の結果では、「働きやすい会社」の条件として重視する制度や取り組みで「非常に重視する」との回答が最多だったのが「休暇の取りやすさ」(48.05%)で「労働時間の適正さ」(42.42%)が続く結果となりました。「労働時間を短縮する施策の有無」(24.2%)は22位に留まっており、制度があっても実態が伴っていない企業が多く、実態が伴っているかどうかがビジネスパーソンに重視されているといえます。

◆ 育児・介護サポートへの関心

10~20位に関しては、11位の「育児休業制度の利用しやすい環境」(30.86%)、12位の「乳幼児を抱えても仕事を継続しやすい環境」(28.75%)、13位の「子供が就学後も仕事を継続しやすい環境」(28.15%)、14位の「育児看護休暇を取得しやすい環境」(27.55%)、18位の「介護休業制度を利用しやすい環境」(25.30%)、20位の「育児フレックスタイム制度の有無」(24.70%)と、10位以降では育児・介護に取り組みやすい環境が多く求められています。

個人的に着目しているのは、18位の「介護休業制度を利用しやすい環境」の伸びです。従来も育児関係のものは、出てきていましたが、介護関係がここにきて増加しています。

度々、述べておりますが、次のことから、企業としても何らかの対策を打っておく必要があります

①介護で一時的な職場離脱(休暇)を選択せざるを得ないのは働き盛りの従業員である

②平成20年以降、ベビーブーマーが介護の対象となる。

◆ 労務トラブルの防止への注目

「セクハラ・パワハラを防ぐための対策の有無」(34.91%)が4位になり、「労働災害の予防・ケアの確立」(35.21%)、「メンタルヘルス不調の予防とケア」(34.46%)、「メンタルヘルスに関しての報告・連絡体制の整備」(34.46%)が昨年度に比べて新たに登場するなど、労務トラブル防止や対策を求める声も多くなっています。

社長の労災事故に備えるには   [ 2013.10.11 ]

仕事中にケガなどをして労災保険が適用される場合には、本人が窓口で診察代を支払うことはありません。本人の自己負担額は0円になります。

しかし、労災であったとしても、相手のある交通事故の場合には、相手方の自賠責保険等から優先して請求することとなります。また、治療に必要のない差額ベット代のかかる部屋に入院した場合には、その部分は自己負担となります。

労災保険の対象は従業員ですので、経営者や取締役は対象となりません。つまり、社長が仕事中にケガをした場合は、労災保険は使えないことになります。また、仕事中のケガですので、健康保険も使うことが出来ません。全額自己負担をしなければならないことになってしまいます。

 しかし、中小企業では社長もプレイヤーとして現場で働いていることが多いため、仕事中のケガや病気について全額自己負担では社長がかわいそうだということで、下記2つの条件に当てはまる場合は、仕事中のケガであっても健康保険を使うことが出来ます。

健康保険の被保険者数が5人未満の事業所に所属している

通常の従業員と変わらない仕事をしている

なお、この場合には、「傷病手当金」の請求は出来ないので、注意が必要です。傷病手当金とは、健康保険から支給される休業中の所得補償です。連続3日以上休業した場合、4日目から標準報酬日額の3分の2が支給されます。

因みに、通常労災保険の対象とならない人が労災保険に加入できる、「特別加入」という制度があります。特別加入することが出来るのは、以下の方です。

前提:

労働保険事務組合に労働保険事務を委託している会社であること

対象者:

中小事業主とその従事者(常時300人以下の労働者を使用)

一人親方その他の自営業者とその事業に従事する者(従業員を雇わずに仕事をしている)

特定作業従事者

海外派遣者

仕事中のケガや病気に見舞われてしまう可能性の高い方は、労働保険事務組合への委託をし、特別加入を検討するのもよいでしょう。

職場のパワーハラスメント対策ハンドブックが作成されました   [ 2013.10.05 ]

厚労省の9月27日の発表によりますと職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の取組の好事例などを紹介した「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」が作成されました。このハンドブックのダウンロードのURLは次のものです。

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download.html

 ハンドブックは、40頁程度で、ここでは製造業や建設業、社会福祉施設など様々な業種、全17社の取組の好事例を紹介しているほか、就業規則の規定例などを掲載しています。ハンドブックは、取組に着手していない企業はもちろん、すでに取組を行っている企業でも活用できる内容となっています。

  

職場のパワーハラスメントについては、この問題の予防・解決に向けた取組を行っている企業が約半数にとどまるなど、取組が遅れている企業が多く存在するといった課題が明らかとなっています。また、職場のパワーハラスメントなどによる若者の「使い捨て」が疑われる企業が、社会で大きな問題となっています。 ご一読されてはと思います。 

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