社労士コラム

平成29年度の厚労省 予算について   [ 2017.01.20 ]

キャリアアップ助成金に「諸手当制度共通化コース」新設が予定されているほか、厚労省予算にはテレワーク推進や長時間労働対策などが盛り込まれています。

はじめに

新聞紙面など報道でも「長時間労働対策」「同一労働・同一賃金」「ワーク・ライフ・バランス」などの言葉が出ている通り、働き方の改革に関する関心が高まっています。

したがって、新年度の政府予算案でもこれらの方針が反映される見込みです。

以下、来年度の助成金予定情報など政府の予算方針について紹介します。

新たな助成金予定:キャリアアップ助成金の拡充

非正規社員に対する訓練や正規雇用化などの取り組みを支援するキャリアアップ助成金について、あらたに「諸手当制度共通化コース(仮称)」が創設される予定です。 

これは、正社員と非正規社員の両方が支給対象となる手当を作った企業に対して、その制度設計費用などを助成するもので、助成額について中小企業は40万円、大企業は30万円が予定されています。

日本企業では、基本給だけでなく手当支給についても正社員と非正規社員に差があることが多く、その差を是正することを奨励するものです。

女性・若者の活躍推進

一億総活躍社会の実現のためには、女性と若者の活躍を後押しする必要があるとの見方から、「女性の活躍推進→中小企業に対する行動計画の策定支援、総合的なハラスメント対策の推進など」「仕事と家庭の両立支援の推進→改正育児・介護休業法(介護休業の分割取得など)の周知・指導の強化、男性の育児休業の取得促進など」「若者の就職・職業能力開発の推進→フリーター等に対する就職支援の強化、若者の技能検定の受検料減免など」が予定されています。

長時間労働対策

長時間労働を是正するために「長時間労働の是正に向けた法規制の執行強化→月80時間超の残業が疑われる事業場に対する監督指導の強化など」、「テレワークの推進」、「勤務間インターバル※の自発的導入をする中小企業に対する支援」などが予定されています。

※勤務間インターバルとは、勤務終業と次の勤務の開始の間に一定時間以上の間を空けることをいいます。

高齢者・障害者などの活躍促進

こちらも一億総活躍社会の実現に向けて「企業における高齢者の定年延長・継続雇用の促進→65歳以降の定年延長や継続雇用制度の導入を行う企業に対する支援の実施」、「高齢者の再就職支援の強化→ハローワークの【生涯現役支援窓口】の増設など」、「高齢者の生きがいの充実、地域における就業機会の確保」に対する活動費が予算計上されています。

まとめ

長時間労働を是正する取り組みや、正社員と非正規社員の待遇を合わせるような賃金制度改定、育児中のママや高齢者、障害者など今まで働きたくても働きにくかった人に対する就労支援などが来年度のトレンドになるでしょう。

  

平成25年 民間主要企業年末一時金妥結状況を発表   [ 2014.01.18 ]

~平均妥結額は前年比2.99%増の761,364円~

厚生労働省は、労使交渉の実情を把握するため、民間主要企業の年末一時金妥結状況を毎年、集計しています。
このたび、平成25年の集計結果を発表しました。ご参考のためにお知らせします

【集計対象】
資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上の労働組合のある企業のうち、妥結額を把握できた347社。


【集計結果のポイント】
 〇 平均妥結額は761,364円で、前年に比べ22,069円(2.99%)の増。

http://sr-isono.com/files/gyoushubetu.pdf

 〇 平均要求額は、把握できた237社で見ると812,465円で、前年に比べ14,026円の増。

http://sr-isono.com/files/suii.pdf

【国民年金】 厚労省改正案:納付猶予制度を50歳未満に拡大   [ 2014.01.09 ]

  厚生労働省が通常国会に提出する国民年金法改正案の概要が7日、明らかになりました。

30歳末満の低所得者の保険料を猶予する「若年者納付猶予制度」について、対象年齢を50歳未満へ引き上げる。」との内容です。今年10月以降の施行を予定とのことです。

猶予制度の対象年齢拡大は、非正規雇用が中高年にも広がっていることに対応したもの。猶予期間は将来の年金額には反映されないものの、受給に必要な加入期間(現状は、原則25年)にはカウントされます。

過去の未納分をさかのぼって払える「後納制度」の期限(通常2年)は、2012年10月から2015年9月までの3年に限り、10年に延長されていますが、2015年10月以降はさかのぽれる期間を5年に短縮したうえで、3年程度延長する目論見のようです。

後納制度:サイト内検索で確認願います。

まだ案の段階ですが、決まりましたら、改めてお知らせします。

育児休業給付金 半年間3分の2に引き上げの方向   [ 2013.12.01 ]

労働政策審議会職業安定分科会雇用保険部会において、雇用保険の給付金である育児休業給付金を「育休の当初半年間に限り"67%"に引き上げる」とする案がまとめられました。

来年の通常国会に雇用保険法改正案を提出し、平成25年度内(来年3月まで)の実施を目指すそうです。

まだ確定した内容ではありませんが、情報としてお伝えします

育児休業給付の見直し(たたき台)

1.見直しの具体的内容

男女ともに育児休業を取得していくことを促進するため、育児休業給付の給付率を引き上げることとし、出産手当金の水準〔給付率3分の2〕を踏まえ、育児休業開始時から最初の6か月の間について「67%」の給付率とする。

〔解説〕育児休業給付は、原則として、育児休業を取得した一定の雇用保険の被保険者に、その休業期間中、休業前賃金の50%を支給するものです。

給付対象となる育児休業の期間は、原則として、子が1歳に達するまでです(子を出産した妻の場合は、産後休業の期間を除く)。ただし、夫婦で取得すれば、子が1歳2か月に達するまでに延長されます(さらに、例外的に、子が1歳6か月に達するまでに延長されることもあります)。

2.見直しの目的

夫が育児休業を取得すると収入減で家計への影響が大きいことから、平成24年度の育児休業取得率は、女性の83.6%に対し、男性は1.89%にとどまっています。そのような状況を打開することが、この見直しの目的です。見直しが実現すると、育児休業の最初の6か月の給付が手厚くなることになります。

つまり、改正後は、下記のような給付が受けられることになります。

 ・産前産後休業中→健康保険から休業前賃金の3分の2相当額を支給【出産手当金】

 ・育児休業中(最初の6か月)→雇用保険から休業前賃金の67%相当額を支給【育児休業給付】

・育児休業中(6か月経過後)→雇用保険から休業前賃金の50%相当額を支給【育児休業給付】

なお、夫婦で育児休業を取得すれば、67%相当額の給付を最大1年間(6か月+6か月)受給できることになります。

高年齢者の雇用状況が公表されました   [ 2013.11.30 ]

厚生労働省から「平成25年高年齢者の雇用状況集計結果」が公表されました。

65歳まで雇用の企業は、過去最高の66.5%でした。」

 65歳までの継続雇用を企業に義務付ける改正高年齢者雇用安定法が4月に施行され、大企業を中心に急速に取り組みが進んだ結果と言えます。

【公表データのポイント】

1.高年齢者雇用確保措置の実施状況

高年齢者雇用確保措置を「実施済み」の企業の割合は92.3%

・中小企業(従業員31人~300人規模。以下同じ)では91.9%

・大企業(従業員301人以上規模。以下同じ)では95.6%

※ 平成25年4月に制度改正(継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止)があった。「実施済み」の企業の割合は、制度改正前より5.0ポイント減少し、上記のとおり92.3%となった。一方、「未実施」の企業の割合は、制度改正前より5.0 ポイント増加し、7.7%となった。

2.希望者全員が65歳以上まで働ける企業の状況

① 希望者全員が65歳以上まで働ける企業の割合は66.5%(前年比17.7ポイント増加)

・中小企業では68.5%(同16.8ポイント増加)

・大企業では48.9%(同24.6ポイント増加)

※ 平成25年4月の制度改正により大幅に増加した。特に大企業では倍増。

② 70歳以上まで働ける企業の割合は18.2%(同0.1ポイント減少)

・中小企業では19.0%(同0.1ポイント減少)

・大企業では11.0%(同0.1ポイント減少)

3.今後の取り組み

① 平成25 年4月の制度改正の影響もあり、雇用確保措置が未実施である企業(31 人以上規模企業)が11,003 社にのぼることから、都道府県労働局、ハローワークによる個別指導を強力に実施し、早期解消を図る。

② 少子・高齢化の進行、将来の労働力人口の低下、団塊世代の65 歳への到達等を踏まえ、年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向け、65 歳までの雇用確保を基盤として「70 歳まで働ける企業」の普及・啓発に取り組む。

平成25年4月の制度改正は、継続雇用制度の導入により高年齢者雇用確保措置を講ずる企業のうち、継続雇用制度の対象者を限定する基準を労使協定で定めていた企業に大きな影響を及ぼしたようです。それが、上記の結果に表れています。御社の制度改正への対応は万全だったでしょうか?

 不安をお持ちの場合はお気軽にご相談ください。

「平成25年版厚生労働白書」が発表された   [ 2013.10.12 ]

厚生労働省は、先月に「平成25年版厚生労働白書」を発表しました。

 「厚生労働白書」は、厚生労働行政の現状や今後の見通しなどを、広く国民に伝えることを目的に毎年発表されており、平成25年版は昭和31(1956)年の「厚生白書」発刊から数えて56冊目となります。

 厚生労働白書は2部構成となっています。                                                                             
 第1部:毎年テーマを決めて執筆されており、今年のテーマは「若者の意識を探る」です。厚生労働白書のテーマとして「若者」を取り上げるのは初めてとのことです。
 現在の若者の意識について、結婚、出産・子育て、仕事といったライフイベントに焦点を当てて分析を行っています。

 第2部:現下の政策課題への対応」では、子育て、雇用、医療・介護、年金など、厚生労働行政の各分野における最近の施策の動きをまとめています。

概要版へは次のURLでリンクできます。

http://www.mhlw.go.jp/wp/hakusyo/kousei/13-1/dl/gaiyou.pdf

職場のパワーハラスメント対策ハンドブックが作成されました   [ 2013.10.05 ]

厚労省の9月27日の発表によりますと職場のパワーハラスメントの予防・解決に向けた取組を推進するため、企業の取組の好事例などを紹介した「職場のパワーハラスメント対策ハンドブック」が作成されました。このハンドブックのダウンロードのURLは次のものです。

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/download.html

 ハンドブックは、40頁程度で、ここでは製造業や建設業、社会福祉施設など様々な業種、全17社の取組の好事例を紹介しているほか、就業規則の規定例などを掲載しています。ハンドブックは、取組に着手していない企業はもちろん、すでに取組を行っている企業でも活用できる内容となっています。

  

職場のパワーハラスメントについては、この問題の予防・解決に向けた取組を行っている企業が約半数にとどまるなど、取組が遅れている企業が多く存在するといった課題が明らかとなっています。また、職場のパワーハラスメントなどによる若者の「使い捨て」が疑われる企業が、社会で大きな問題となっています。 ご一読されてはと思います。 

平成24年度個別労働紛争解決制度施行状況   [ 2013.06.02 ]

労働関係についての個々の労働者と事業主との間の紛争を円滑に解決するための「個別労働紛争解決制度」は、平成13年10月の法律施行から今年で12年を迎えます。
このほど厚生労働省から平成24年度の状況をまとめたものが公表されました。

相談件数のトップは「いじめ・嫌がらせ」、助言・指導申出件数は初めて1万件超えて過去最多

【平成24年度の相談、助言・指導、あっせんの概況】
 ・総合労働相談件数              106万 7,210 件(前年度比3.8% 減
  →うち民事上の個別労働紛争相談件数  25万 4,719 件( 同 0.6% 減
 ・助言・指導申出件数                 10,363 件( 同 8.1% 増
 ・あっせん申請件数                   6,047 件( 同 7.1% 減

○ 相談内容は『いじめ・嫌がらせ』がトップ
 ・総合労働相談件数は、5年連続で100万件を超えており、民事上の個別労働紛争に係る相談件数は、
   高止まりである。
 ・『いじめ・嫌がらせ』(いわゆるパワハラ、セクハラ)に関する相談は、増加傾向にあり、51,670件。
   民事上の個別労働紛争相談の中で最も多かった。

○ 助言・指導申出件数が過去最多
 ・助言・指導申出件数は、制度施行以来増加傾向にあり、初めて1万件を超えた。
 ・あっせん申請件数はやや減少した。

○ 迅速な対応
 ・助言・指導は1カ月以内に97.4%、あっせんは2カ月以内に93.8%を処理。

※「個別労働紛争解決制度」は、個々の労働者と事業主間での労働条件や職場環境などをめぐる紛争の未然防止や早期解決を促進するための制度で、幅広い分野の労働問題を対象とする「総合労働相談」、個別労働紛争の解決につき援助を求められた場合に行う都道府県労働局長による「助言・指導」、あっせんの申請を受けた場合に労働局長が紛争調整委員会に委任して行う「あっせん」の3つの方法があります。

「キャリア・コンサルネット」を3月27日に開設   [ 2013.03.27 ]

厚生労働省は、キャリア・コンサルティングに関する情報サイト「キャリア・コンサルネット」を3月27日に開設しました。

キャリア・コンサルネット」は、キャリア・コンサルティングの利用促進を目的として、個人で活動しているキャリア・コンサルタントやキャリア・コンサルティングを提供する事業所と、活用・導入したい企業や学校などとのマッチングを支援するサイトです。

このサイトは、キャリア・コンサルティングに関する基礎的な情報、導入する際に参考となる事例、実際に活動しているキャリア・コンサルタントの情報を一つのサイトに集約したことが特徴です。

キャリア・コンサルタントは、個人のキャリア形成を支援する専門人材で、官民の取り組みによって、その養成や活動領域の拡大が進められるとともに、その専門的知見を生かしたキャリア・コンサルティングが推進されています。

・「キャリア・コンサルネット」URL
  http://www.c-consulnet.jp/html/top.html

・運用開始日時  平成25年3月27日(水)10時

・サイトの内容
(1)キャリア・コンサルティングを知る(キャリア・コンサルティングの流れなど)
(2)キャリア・コンサルタントを目指す(資格制度の説明など)
(3)キャリア・コンサルティングを活用する(活用・導入事例集など)
(4)キャリア・コンサルタントを探す(活動可能なキャリア・コンサルタントや事業所の情報など)

参考パンフレット
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002y74o-att/2r9852000002y765.pdf

厚生労働省:一般事業主行動計画公表サイト   [ 2013.03.09 ]

次世代育成支援対策推進法がありますが、この法律は、次代の社会を担う子供を育成し、または育成しようとする家庭に対する支援その他を少子化の進行を背景として、平成27年3月までの時限立法として創成されたものです。

具体的には、常用労働者が100人を超える一般事業主は、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働大臣に届け出なければなりません。

常用労働者が100人以下である一般事業主に関しては、一般事業主行動計画の策定・届出は努力義務です。

この一般事業主行動計画を策定しようとすると、ある意味漠然とし、手間取る場合が多いようです。

このような場合、仕事と家庭の両立支援に関する企業の一般事業主行動計画の例を集めた厚生労働省のホームページでの標記のサイトが参考になります。
2013年3月9日現在で26649社の例が出ています。

そのサイトのURLは、次のようです。
http://www.ryouritsu.jp/hiroba/

御参考にしてください。

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