社労士コラム

厚労省HPに労働者派遣法の改正のサイトが開設   [ 2012.08.31 ]

ご存知のように今年の10月1日から労働者派遣法 改正法が施行されます。

これに伴い、8月22日に厚生労働省のホームページ(HP)に「労働者派遣法の改正」のサイトが開設されました。URLは下記のものです。

 http://www.mhlw.go.jp/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/kaisei/

このサイトでは、次の4つの項目があります。

1.派遣労働者・労働者の皆様:改正法により、派遣労働者・労働者の皆様にとって何が変わるのか、改正のポイントが説明されています。

2.派遣会社・派遣先の皆様:改正法により、派遣会社・派遣先に新たに課される事項は何か、改正法のポイントが説明されています。

3.改正に関する資料:改正法の新旧対照表や説明パンフレットなどの資料があります。

4.お問い合わせ先:詳細に関する問い合わせ先が記載されています。

関係する経営者の皆様は、2項及び3項をご一読ください。3項の資料の中では「派遣会社・派遣先の皆様へ」(パンフレット)の一読がお奨めです。下記にリンクをはっています。

なお、この資料を読む際に、注意して頂きたいのは、それぞれの課される事項の番号がオレンジのものは派遣会社に課されるもので、ブルーのものは派遣先(派遣を受ける会社)に課されるものであることです。この説明がパンフレットでは、抜けているようですので。

 http://sr-isono.com/files/hakennkaisha%20hakennsaki%20no%20minasamahe.pdf

 不明な点がありましたらご相談(無料)ください。

本日、平成24年の厚生労働白書が発表になりました。   [ 2012.08.28 ]


 本日、厚生労働省から発表された厚生労働白書は2部構成となっています。

  恒例となっていますが、年毎にテーマを決めて記述される第1部の今年のテーマは、「社会保障を考える」でした。

  その構成は次のようです。

第1章「なぜ社会保障は重要か

社会保障の誕生及び発展の経緯や現在の動向及び社会保障が現代社会において果たす機能・役割の重要性が説明されています。

第2章「社会保障と関連する理念や哲学

社会保障を考える際に必要な基本的な概念のうち、代表的なものが説明されています。

第3章「日本の社会保障の仕組み」 

現在の日本の社会保障制度の全体像が紹介されています。特に、日本の特徴である「国民皆保険・皆年金」を分かりやすく説明されています。

第4章「福祉レジームから社会保障・福祉国家を考える

先進諸国の社会保障の特徴を踏まえて、今後必要な取組みや検討の視点が説明されています。

第5章「国際比較からみた日本社会の特徴」 

OECDの統計指標などを用いて国際比較を行い、日本の社会や社会保障の特徴や課題について説明されています。

第6章「日本社会の直面する変化や課題と今後の生活保障のあり方

日本が現在直面している少子高齢化、経済の長期的低迷、経済のグローバル化、雇用環境の変化、国
債残高の増大、格差の拡大、家族・地域のつながりの希薄化といった社会変化の現状と課題を踏まえて、生活保障のあり方について記述されています。

第7章「社会保障を考えるに当たっての視点

社会保障について考える上で重要な視点が提示されています。

以上が、第1部ですが、


 第2部「現下の政策課題への対応」では、特集として「東日本大震災からの復興に関する厚生労働省の取組み」、「社会保障と税の一体改革に向けた取組み」を冒頭に取り上げ、子育て、雇用、医療・介護、年金など、厚生労働行政の各分野における最近の施策の動きがまとめられています。

日頃、気にすることが少ないテーマですが、下に厚生労働省が発表の概要版のリンクを記しますので、一度、目を通して頂ければと思います。

 http://sr-isono.com/files/%E5%B9%B3%E6%88%90%EF%BC%92%EF%BC%94%E5%B9%B4%E7%89%88%20%E5%8E%9A%E7%94%9F%E5%8A%B4%E5%83%8D%E7%99%BD%E6%9B%B8%EF%BC%88%E6%A6%82%E8%A6%81%EF%BC%89.pdf

労働契約法の一部改正   [ 2012.08.20 ]

労働契約法の有期労働契約に関する部分が一部改正されています。以下に厚生労働省の発表を転記します。

労働契約法の一部を改正する法律が今日8月10日に公布されました。この法律は、有期労働契約の反復更新の下で生じる雇止めに対する不安を解消し、働く方が安心して働き続けることができるようにするため、有期労働契約の適正な利用のためのルールを整備するものです。
 また、今日、改正法の解釈を示した通達を発出しました。

【改正法のポイント】

1.有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換
 有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合(※1)は、労働者の申込みにより、無期労働契約(※2)に転換させる仕組みを導入する。
(※1) 原則として、6か月以上の空白期間(クーリング期間)があるときは、前の契約期間を通算しない。
(※2) 別段の定めがない限り、従前と同一の労働条件。

2.「雇止め法理」の法定化
 雇止め法理(判例法理)(※)を制定法化する。
(※)有期労働契約の反復更新により無期労働契約と実質的に異ならない状態で存在している場合、または有期労働契約の期間満了後の雇用継続につき、合理的期待が認められる場合には、雇止めが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、有期労働契約が更新(締結)されたとみなす。
 
3.期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止
 有期契約労働者の労働条件が、期間の定めがあることにより無期契約労働者の労働条件と相違する場合、その相違は、職務の内容や配置の変更の範囲等を考慮して、不合理と認められるものであってはならないものとする。

(施行期日:2については公布日(平成24年8月10日)。
        1、3については公布の日から起算して1年以内の政令で定める日。)

下記のURLをクリックすると厚生労働省作成の概要パンフレットを見ることができます。

http://sr-isono.com/files/roudoukeiyakuhou%20kaisei%20h24.pdf

残業代をめぐるトラブルの防止策(2)   [ 2012.08.19 ]

昨日に取り上げた「残業代を巡るリスク」を軽減させるためには、具体的にどのような対策が有効でしょうか。

本稿では、リスク軽減の具体的方法を「1.業務効率化的アプローチ」
「2.就業規則・給与支払的アプローチ」の二つからご紹介します。


【1.業務効率化的アプローチ】

まずは「業務効率化により残業時間そのものを軽減させる」
視点で可能性を検討しなければなりません。

例えばサービス業であるならば、時間帯ごとの業務量を定量測定し、
繁閑に合わせて労働時間・休憩時間を配置するシフトを組むことができないでしょうか。

あるいは「ノー残業デー」などの強制的な時間短縮も、
業種によっては生産性を落とさずに導入できるかもしれません。

ご存知の方も多いと思いますが、下着メーカー「トリンプ」では、午後12時30分から2時間を「がんばるタイム」と社内外に公言し、その時間帯は電話(緊急のものを除く)に出ずひたすら事務処理をするそうです。

残業そのものを減らす取り組みは、会社の人件費圧縮と従業員の生活充実の両面に寄与する善的アプローチであることを、今一度考えましょう。


【2.就業規則・給与支払的アプローチ】

上記、「業務効率化的アプローチ」の業務効率化による時間短縮効果が短期的に見込めない場合や、営業形態から時間削減が難しい場合は、会社の制度の見直しをするアプローチが検討できます。

現状の給与支払項目の中で、「恒常的な残業の対価ととらえることができる手当」を洗い出し、「残業手当を固定的に支給するもの」と再定義することで、「恒常的残業に対するケアが出来ている状態」に整える取組み等がこれに当たります。


<事例>株式会社Y(リフォーム販売業)の場合

・週40時間労働制
・営業社員Aの給与細目

総支給26万円:基本給20万円、職務手当5万円
通勤手当月額1万円

このうち「職務手当」は、営業社員に対して支給される手当であり、営業社員の恒常的な残業をケアする意味合いがありました。

そこで、就業規則(賃金規程)においてこれを「固定残業手当」と再定義し、同時に社員Aとの間で当該固定残業手当を記載した雇用契約書を再度取り交わしました。

その結果、社員Aさんについて月々5万円の残業手当が合法的に支払われている状態が整ったことになります。

固定残業手当額から逆算すると、以下の式により、34.6時間分の残業手当が支払われていることになります。

基本給20万円 ÷ 173時間(月間所定労働時間)× 1.25 ≒ 1,445円(残業単価)
5万円 ÷ 1,445円 ≒ 34.6時間

このアプローチを行うためには、以下三つが特に重要になります。

1.就業規則等に根拠があるか
2.労働者本人の同意が得られているか
3.給与明細等の上で固定的残業である旨明記されているか


固定残業手当の導入は、事前に当事務所にご相談下さい。

残業代をめぐるトラブルの防止策(1)   [ 2012.08.18 ]

退職した労働者からの未払い残業代は、予期せぬ一般管理費の増加をもたらし、会社の収益にダイレクトに影響します。

そればかりでなく、折衝や裁判などにかかる時間的・精神的コストをも併発させるため、経営者や労務管理担当者の頭を悩ませる問題となります。


【株式会社 G社の例】

平成23年1月、前月末日付で退職した社員Aから内容証明郵便が届きました。
過去2年間の未払残業代合計250万円を支払うよう求めた内容のものでした。

指定期日までに支払わない場合、公的機関に訴え出る旨記載されています。

*******************************************************
業種:システム開発業
従業員数:10名
年間総人件費:3,000万円

勤怠管理:出勤時間、退勤時間を記入しない押印型出勤簿
所定の勤務時間:9時~18時(8時間)、月あたり平均20日の出勤日

残業状況:社員によってまちまちだが、概ねの社員が恒常的に一日3時間程度の残業あり
残業代に関する説明:雇用契約書はなく、採用時に口頭にて「残業代は給与に含まれる」旨を伝達

社員Aの給与:基本給20万円、職務手当2万円、通勤手当月額1万円、在籍期間3年
********************************************************


【社員Aの主張は正当なのか?】

<勤怠管理の側面>
社員Aの主張の正当性を確かめるためには、まずは実際の残業時間を把握する必要があります。

この会社では「出」「欠」の印を押印する簡易的な勤怠管理をしており、残業時間をそこから読み取ることはできません。

だからといって会社は「相手の主張には根拠がない」と決めつけることもできません。
なぜなら、出勤簿以外にも、「パソコンのログアウト時刻」や「帰宅時間に関する本人や家族の主張・メモ書きなど」も場合によっては証拠能力があるとみなされるからです。

<残業代に関する説明の側面>
この会社では、残業代は給与に含まれる旨口頭で説明していたに過ぎず、雇用契約書や給与明細書上に残業を支払った記載がありませんので、残業代が給与に含まれていることを主張するには十分でありません。

<2年遡及請求の側面>
賃金債権の請求時効は2年と定められていますので、法的根拠があります。


【計算根拠】
以上のことから、仮に社員Aの1日の残業時間が平均3時間だと仮定して
過去2年の残業代を計算すると以下のようになります。

***********************************************
総残業時間:3時間×月20日×24ヶ月=1,440時間
残業の単価:約1,719円
残業代総計:2,475,360円
***********************************************

社員Aの主張は、概ねこのような計算根拠を持っていると予想されます。


【会社は何をポイントに対策すべきか】

250万円と言えば、株式会社Yの年間人件費の実に8.3%に当たります。

その8.3%増は、「それが生産的な残業であったか」を問わずに会社にのしかかってきます。

会社側が行うべき対策として、「残業代リスク診断」を活用し、
まずは自社でのリスクポイントを整理しましょう。

一昨年度 監督指導で支払われた割増賃金(参考資料)   [ 2012.08.17 ]

昨日の残業代の未払問題に関連して、昨年の10月19日に厚生労働省から発表された残業代の未払の是正事例を紹介します。

参考にして頂きたいのは、「改善の方法」です。



○ 事例1(小売業、約200人、北海道・東北)

・賃金不払残業の状況
会社は、始業・終業時刻をタイムカードにより確認しているとしていたが、監督署が会社の機械警備記録等を調査したところ、タイムカードの最終打刻者の退勤時刻と警備開始時刻に大幅な相違が生じていた。
そこで、会社からの事情聴取などの結果、所定労働時間終了後に、労働者にタイムカードを打刻させた後で時間外労働を行わせていたことが確認された。

・監督署の指導内容
監督署は、確認した賃金不払残業について是正勧告するとともに、①全社的な実態調査を行い、賃金不払残業が明らかになった場合には適正な割増賃金を支払うこと、②賃金不払残業の再発防止対策を確立し、実施することを指導した。

・事業場が講じた改善の方法
会社は、機械警備記録をセットした労働者だけでなく、全労働者に対して労働時間調査票を配布し、タイムカード打刻後の時間外労働の実績を改めて申告させ、不払になっていた割増賃金を支払うとともに、再発防止のため、本社が、全労働者に文書で賃金不払残業の存在を前提とした会社の収益などは根本的に誤っていることを宣言した。
そして、具体的対策として、
①毎日の機械警備記録の開始時刻を入手して、本社で退勤の遅い店舗を把握し、その業務内容を点検する体制を確立する、
②毎月、タイムカードの最終打刻時刻と警備開始時刻の相違を検証する、
③本社役員による巡回指導を行うといった改善を図った。
さらに、各事業所長の自覚を促すため、今後賃金不払残業を発生させない旨の誓約書を徴した。



○ 事例2(旅館業、約800人、関東)

・賃金不払残業の状況
会社は、始業・終業時刻をIDカードにより把握している一方で、時間外労働の時間数の把握については、労働者による自主申告書の提出によることとしており、双方の時間数に大きな相違が生じていた。
そこで、会社からの事情聴取などの結果、時間外労働手当の支払を免れようとして、管理者がその自主申告書の用紙交付を抑制していたため、時間外労働を行った労働者が適正に自己申告することができず、時間外労働手当の不払が生じていたことが確認された。

・監督署の指導内容
監督署は、確認した賃金不払残業について是正勧告するとともに、①これまでの時間外労働の実態調査を行い、賃金不払残業が明らかになった場合には適正な割増賃金を支払うこと、②始業・終業時刻はIDカードの記録で把握している状況を踏まえ、客観的な記録を基礎として確認、記録すること、今後も自己申告とする場合には、適正な申告が行われているかについて実態調査を実施することなどについて指導した。

・事業場が講じた改善の方法
会社は、IDカードにより確認した終業時刻をもとに時間外労働の実態調査を行い、不払になっていた割増賃金を支払うとともに、自己申告による時間外労働の時間数の把握を廃止した。
その上で、始業・終業時刻、時間外労働等の時間数をIDカードを基礎として把握し、休憩時間を控除した時間数を実労働時間として把握・管理する手法を取り入れるといった改善を図った。



○ 事例3(製造業、約500人、関東)

・賃金不払残業の状況
会社は、時間外労働の管理について、労働者が時間外労働の申請書に時間外労働の予定と実績を記入し、上司が押印して承認する方法を定めていたが、時間外労働の申請を行い難い職場の状況の中で、特定の部署についてのみ時間外労働の予定と実績がほとんど記入されていない状況にあった。
そこで、労働者の在社時間を監督署がパソコンの記録により確認したところ、終業時刻以降に業務のためのパソコン操作が行われていることが判明した。
会社からの事情聴取などの結果、時間外労働に対する割増賃金の不払があることを認めたため、労働時間管理が適正に行われていなかったことが確認された。

・監督署の指導内容
監督署は、確認した賃金不払残業について是正勧告を行うとともに、労働時間管理を適正に行うための対策を講じるよう指導した。

・事業場が講じた改善の方法
会社は、パソコンのログオン・ログオフ記録から実態調査を行い、不払になっていた割増賃金を支払うとともに、社長が、労働時間管理の適正化について全社で取り組んでいくことを全労働者に向けて通知した。
また、その通知の中で、管理職に対しては、①職場内の労働時間管理は管理職の重要な責務であること、②時間外労働手当は実際の勤務実態に応じ支給するものであることを、労働者に対しては、日々の始業・終業時刻を毎日正しく記録することが労働者の責務であることを認識させた。
さらに、パソコンのログオン・ログオフ記録を活用した客観的な手法に基づく勤怠管理システムを導入することとするとともに、管理者に対して労働時間管理の方法に関する社内教育を実施した。



○ 事例4(製造業、約200人、関東)

・賃金不払残業の状況
会社は、始業・終業時刻をタイムカードにより管理するとともに、時間外労働の時間数の確認については自己申告により行っているとしていたが、工場の生産状況に照らし、日々の時間外労働が僅尐であった。
このため、監督署は、夜間の張り込みにより、時間外労働を行っている労働者がいることを調査し、その結果を示したところ、会社は時間外労働に対する割増賃金の不払があることを認めた。

・監督署の指導内容
監督署は、確認した賃金不払残業について是正勧告するとともに、①労働者からのヒアリングや関係資料等により過去の時間外労働の実態調査を実施すること、②適正な時間管理を行うための制度を整備することを指導した。

・事業場が講じた改善の方法
会社は、全労働者に対するヒアリングにより、過去の時間外労働の実態調査を行い、不払になっている割増賃金を支払うとともに、①全労働者に対して、労働時間適正把握基準に基づく自己申告(残業申請簿)の適正な運用を徹底するよう朝礼等の機会で周知するなど、労働時間を適正に管理しなければならないという意識の共有化を図る、②労務管理担当部署が、月3回、各部門の管理者が配下の労働者の労働時間を適正に管理しているかを確認する、③同一部署に時差出勤者が混在している場合、管理者が時差出勤者と時間外労働を行っている労働者を一目で見分けられるように、デスクに目印を表示して管理するといった改善を図った。



○ 事例5(病院、約150人、中国・四国)

・賃金不払残業の状況
病院は、始業・終業時刻をタイムカードを基礎として確認することとし、時間外労働を行う場合には労働者から残業申請書を提出させることとしていたが、多くの労働者について、残業申請書による時間外労働の時間数に比べ、タイムカードにより把握している時間外労働の時間数が数時間から数十時間多かった。
そこで、病院からの事情聴取などの結果、当初、資格取得や趣味のため自習で残っている者がいる等申し立てたが、1ヶ月で30時間以上の相違がある労働者も認められ、その理由だけで状況を説明することができず、残業申請とその承認の手続が確実に行われていなかったことが確認された。

・監督署の指導内容
監督署は、確認した賃金不払残業について是正勧告するとともに、労働時間管理が不十分であると判断し、①労働時間の適正な把握と②長時間労働の削減を指導した。

・事業場が講じた改善の方法

病院は、タイムカードの打刻時刻と超過勤務命令簿等から実態調査を行い、不払となっている割増賃金を支払うとともに、労働時間の管理について、①超過勤務を行う場合には、責任者が必要性や緊急性があるか等を判断し、超過勤務命令簿に業務内容や終了予定時間を記入する、②管理者は、部署により、毎日または一定期間ごとに、タイムカードの打刻時刻の記録を超過勤務命令簿と突合することにより、申請漏れがないかを点検する、③月の時間外労働は30時間までに終われるよう、業務を平準化する、部門間の協力体制を構築する等の改善を図った。

「がんこフードサービス」残業代未払い5億円について   [ 2012.08.16 ]

御存じの方もあるかと思いますが、今年の5月29日に標記の事件がマスコミに載りました。丁度、私が残業代の未払い問題を勉強し始めた時で、強く印象に残っています。

ニュースによりますと、次のような概要です。

和食チェーン「がんこフードサービス」(本社・大阪市淀川区)が残業手当や深夜労働の割増賃金を支払っていなかった。

・未払い分の総額が過去2年間で計約5億円に上ることがわかった。

・大阪労働局は29日にも、労働基準法違反(割増賃金不払い)容疑で同社と志賀茂社長ら幹部を書類送検。

・労基法では残業手当や午後10時以降の賃金は、 通常賃金から25%割り増しして支払わなければならない
とされているが、約3500人の全従業員のうち正社員だけで 約600人について未払いがあり、現在、支払いを進めているという。

・同労働局は内部通報に基づいて昨年12月、大阪府岸和田市の「岸和田五風荘店」や 本社などを捜索し、未払いの全容を調べていた。


私の方で若干の補足を致します。

補足1 「過去2年間で・・・」 :
これは、この違反の時効が2年であるためです。2年以上前は、例え違反があってもカウントされません。

補足2 「25%割り増し」:
これに関しては、皆様ご存じで補足の必要もないとは思いますが、念のために労働基準法で定められている割増賃金率をまとめますと次のようです。

時間外労働=25%以上 休日労働=35%以上

深夜労働=25%以上

補足3 5億円だけで済まない可能性があります。:
違反の悪質度、その後の対応の不誠実さによって裁判所は5億円に加えてこれと同額の 付加金の支払い を命じる場合がります。 つまり、10億円を負担する可能性があります。


大きなダメージとなります。もちろん、このようなニュースになる事自体が大きなダメージでしょう。

つくづく、従業員の時間管理の重要さ を感じます。



実は、このニュース以上に驚いたのは、インターネットで、この記事を検索するとニュース記事の横に、多くの未払い残業代請求のお手伝いする」サイトの広告があるのです。

最近、噂では聞いていましたが、かねて盛んであった消費者金融の「過払い金請求」が下火になり、一部の弁護士さんの次のターゲットは、「未払残業代請求」になっていることを実感しました。

このような状況から、未払残業代請求のリスクは高まっているのです


*残業代の未払は行ってはいけません。

*とは言え、負担であるのは間違いありません。

*この対策として、労働基準法では、幾つかの変形労働時間制等があり、これらを活用し、時間外労働を削減できます。 (これに関して、ご相談に応じます。)


雇用保険の基本手当日額の変更   [ 2012.08.06 ]

8月1日から雇用保険の「基本手当日額」が次のように変更になりました。

雇用保険の基本手当は、労働者が離職した場合に、
失業中の生活を心配することなく再就職活動できるよう支給されるものです。

基本手当日額」は、
離職前の賃金を基に算出した1日当たりの支給額をいい、
給付日数は離職理由や年齢などに応じて決められています。

今回の変更は、平成23年度の平均給与額(「毎月勤労統計調査」による毎月決まって支給する給与の平均額)が平成22年度と比べて約0.2%低下したことに伴うものです。

具体的な変更内容は以下の通りです。

【具体的な変更内容】

(1)基本手当日額の最低額の引下げ

1,864円→ 1,856円(-8円)

(2)基本手当日額の最高額の引下げ

基本手当日額の最高額は、年齢ごとに以下のようになります。

60歳以上65歳未満
6,777円→ 6,759円(-18円)

45歳以上60歳未満
7,890円→ 7,870円(-20円)

30歳以上45歳未満
7,170円→ 7,155円(-15円)

30歳未満
6,455円→ 6,440円(-15円)

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