社労士コラム

再就職手当とは   [ 2012.11.22 ]

   雇用保険の「再就職手当」とは、どのようなものでしょうか。

【概要】
   再就職手当は、失業保険(具体的には「基本手当」をもらっている(あるいはもらう資格のある))失業者が安定した職に再就職したときに、基本手当の残額の一部が「支度金」的に支払われるものです。

【前提】
   再就職手当をもらうためには、基本手当をもらえる資格のある人(「受給資格者」といいます)である必要があります。
   離職後ハローワークで失業認定を受け、受給資格者証の発行を受けていなければなりません。
   また、基本手当の支給残日数が少なくとも全体の1/3以上残っていることが必要です。
   ※その他、支給要件があります。

【いくらもらえるか】
   再就職手当は次の計算式により計算されます。

A. 2/3以上を残して早期に再就職した場合
    基本手当日額 × 支給残日数 × 60%

B. 1/3以上を残して早期に再就職した場合
    基本手当日額 × 支給残日数 × 50%

例)基本手当日額 5,000円、支給残日数 90日の場合
    5,000円 × 90 ×60% =270,000円

   失業保険基本手当をもらい切る前に再就職が決まることは雇用情勢上も喜ばしいことであるため、この手当により早めの再就職を促しています。

【その他注意点】
   自己都合退職により給付制限期間(3ヶ月の基本手当が出ない期間)がある場合、失業認定の待機期間の7日経過日後1ヶ月については、「ハローワークなどの紹介による」再就職である必要があります。
   言い換えると、当初1ヶ月は「知人の紹介などにより勝手に再就職せず、ハローワークを利用して決めないといけない」ということです。

   以上、再就職手当についてでした。

11月1日より建設業の健康保険等の加入状況に関する確認・指導が始まりました!   [ 2012.11.21 ]

   国土交通省をはじめとする関係機関では、建設業の社会保険未加入問題に関する様々な対策を講じており、その一環として、建設業法施行規則が改正(平成24年国土交省令第52号・5月1日公布)されましたが、この改正内容が、11月1日より、以下のとおり施行されるとの発表が10月24日にありました

[1] 建設業の許可・更新の申請時に、新たに健康保険等の加入状況を記載した書面を
      提出しなければなりません。
[2] 特定建設業者が作成する施工体制台帳等の記載事項に、健康保険等の加入状況が
      追加されます。

 公布時の報道発表資料については、以下のURLをご参照ください。
http://www.mlit.go.jp/report/press/totikensangyo13_hh_000156.html

 また、これに伴い、社会保険未加入企業への加入指導が以下のように開始されます。
[1] 国・都道府県の建設業担当部局は、許可・更新申請者の健康保険等の加入状況を確認し、
      未加入であることが判明した企業に対しては、加入指導を実施
[2] 国・都道府県の建設業担当部局は、立入検査等により、建設業者の健康保険等の
      加入状況や元請企業による下請企業への指導状況を確認し、未加入等であることが
      判明した企業に対しては、加入指導等を実施します。

 なお、建設業の社会保険未加入対策については、国土交通省ホームページの
  「建設の保険未加入対策」を御覧ください。
http://www.mlit.go.jp/totikensangyo/const/totikensangyo_const_tk2_000067.html

管理職に残業代を払わない危険性   [ 2012.11.17 ]

1.はじめに
   労働基準法に定められた、いわゆる「管理監督者」にあたる労働者には、残業代を支払う必要はありません。
   この規定を基に「課長職以上には残業代を支払わない」等の運用をしている会社もありますが、そこには労使トラブルのリスクが潜んでいます。
   ここでは、「管理監督者」としての判断基準と、想定されるリスクについて説明します。

2.管理監督者に関する法的根拠
   労働基準法第41条には、以下のように定められています。

   労働時間、休憩及び休日に関する規定は、次の各号の一に該当する労働者については適用しない。
   事業の種類にかかわらず監督若しくは管理の地位にある者又は機密の事務を取り扱う者
   (一部省略)

   管理監督者には、「週40時間」「1日8時間」などの制限や、「週1日は休日を与える義務がある」といった労働基準法の規定が適用されません。
   つまり、時間外労働手当や休日労働手当を支払わなくてもよいということです。

3.管理監督者としての判断基準
   行政通達や判例によると、労基法第41条の管理監督者として認められるには以下をすべて満たす必要があります。
【1.重要な職務と権限が与えられていること】
   企業の経営方針や労働条件・採用の決定に関与していて、人事権や労務管理上の指揮命令権を持つなど経営者と一体的な立場にあることが求められます。
   例えば飲食店の店長の場合、アルバイト採用の人事権や店舗の統括等の責任があっても、経営方針や全体の運営に対する関与の度合いは必ずしも大きくなく、「経営者と一体的な立場」としては認められにくいでしょう。

【2.出退勤について管理を受けないこと】
  
管理監督者とは文字通り「従業員を管理監督する立場」なので、①タイムカードを打刻する②欠勤したら給与を控除されるなど出退勤を管理されている場合は、管理監督者として認められにくいでしょう。

【3.管理者としてふさわしい賃金が支払われていること】
  
役職手当などが相当に支給されており、給与総額が下位職の労働者と比べて相当に高くなければ、管理監督者としての待遇とみなされません。
   例えば「チーフ手当10,000円、店長手当20,000円」という程度の差異では、管理監督者としてふさわしい待遇とはみなされないでしょう。

【4.自らが生産ラインに関わらないこと】
  
かつて、マクドナルドの店長が「自分は管理監督者ではない」と残業代の支払いを求めた訴訟がありましたが、その際会社は500万円を超す未払い残業代を支払いました。
   判断の拠り所となったものに「店長自らもハンバーガーを作っていた」ということがあります。
   プレイングマネージャーとして自らも営業生産活動を行っている場合は「経営者と一体的な立場」として認められないという判例です。

4.労使トラブルリスク
   以上を踏まえると、日本の中小企業の管理職で「管理監督者」に該当する人は現在ほとんどいないでしょう。
   中小企業における管理職の多くは現場の第一線で働いており、長時間労働も見受けられることから、管理職の未払い残業代のリスクは大きいと言えます。
   この点で、管理職に対する固定残業代導入などの対策は不可欠です。

改正労働契約法の施行日が決定   [ 2012.11.16 ]

改正労働契約法が平成25年4月1日から全面施行されます。
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   有期労働契約についてのルールを定めた「改正労働契約法」(8月10日に公布)の政省令が10月26日に公布されました。

   この「改正労働契約法」の主な改正点は次の3つです。
     1.無期労働契約への転換
     2.「雇止め法理」の法定化(公布日 平成24年8月10日から施行済)
     3.不合理な労働条件の禁止

  
当社労士コラムでも「労働契約法の一部改正」2012.8.20としてお伝えしています。
   概要については、上記のリンクをはった文字をクリックしてください。なお、公布の時点では、1、3項の公布日が決定していませんでした。

   今回、10月26日の政省令により、
    1.
無期労働契約への転換
    3.不合理な労働条件の禁止
については、施行日が平成25年4月1日と決定しました。

   この施行に対する打ち手に関しては、後日、提案いたします。

平成24年 障害者雇用状況の集計結果   [ 2012.11.15 ]

   昨日(平成24年11月14日)、厚生労働省は、標記の結果を発表しました。

   障害者雇用促進法では、事業主に対し、常時雇用する従業員の一定割合(法定雇用率、民間企業の場合は1.8%)以上の障害者を雇うことを義務付けています。
   今回の集計結果は、同法に基づき、毎年6月1日現在の身体障害者、知的障害者、精神障害者の雇用状況について、障害者の雇用義務のある事業主からの報告をまとめたものです。
    注:雇用義務は、従来、常時300人を超える事業者に対して発生していたが、平成22年7月施行の
           改正により常時200人を超える事業主に拡大された。


   なお、法定雇用率は平成25年4月1日に改定されます。(民間企業の場合は 1.8→2.0%)。

   集計結果の概要は、以下のとおりです。

<民間企業>法定雇用率1.8%
   ・雇用障害者数は 38 万2,363.5 人と前年より4.4%(16,164.5 人)増加。
    また、実雇用率は 1.69%(前年比0.04 ポイント上昇)。
    →いずれも過去最高を更新(下のリンク先のファイルを参照)
          http://sr-isono.com/files/minnkan%20koyoujyoukyou.pdf

   ・法定雇用率達成企業の割合は 46.8%(前年比1.5 ポイント上昇)
   ・義務化が200人超えに改正されたことにより、100~300人未満の従業員規模の企業の
     雇用率は伸びているが、56人~100人未満の従業員規模の企業の雇用率は伸びては
     いるが、1.39%と低いレベルである。

<公的機関>法定雇用率2.1%、都道府県などの教育委員会は2.0%
   ・ 国 :雇用障害者数 7,105.0 人、実雇用率 2.31%
   ・都道府県:雇用障害者数 7,882.0 人、実雇用率 2.43%
   ・市町村:雇用障害者数 2万3,730.5 人、実雇用率 2.25%
   ・教育委員会:雇用障害者数 1万2,677.5 人、実雇用率 1.88%
       →雇用障害者数及び実雇用率のいずれも前年を上回った。

<独立行政法人など>同2.1%
   ・雇用障害者数 7,647 人、実雇用率 2.13%


  

ワーク・ライフ・バランスについて(19)   [ 2012.11.10 ]

   ここしばらくは、ワーク・ライフ・バランスの理解の ご参考に「よくある質問と回答」を記しています。

今日は、3回目です。

疑問3時間ばかり意識するようになり、職場のコミュニケーションが減りました。
         人間関係も希薄になり、仕事上支障がある気がしますが・・・。


回答3
  
確かに時間総量を変えないことを前提に、その限られた時間の中で仕事の付加価値を上げようとすると時間への意識を強く持つことが必要ですが、ワーク・ライフ・バランスを本来の意味で効果的にするためには、職場内の円滑なコミュニケーションが必須です。

   ワーク・ライフ・バランスに関係して、職場のコミュニケーションが減っているとすれば、極論すれば、間違った方向にワーク・ライフ・バランス支援が行われていることが考えられます。

   このコミュニケーションの減少の原因は、何にあるのでしょうか?
   時間に追われているのだとしたら、日頃の業務の進め方を見直す必要がありますが、この見直しは、個人レベルでは限界があり、職場レベルでの解決が必要な場合が多いものです。
   本来は、上司が気付き、職場レベルの解決を図るものですが、もし、そのような状況にない場合には、日頃の上司への報告はもちろん、同僚、関係部署への連絡などをマメに行っているかを反省することも必要です。
   このような反省と同時に、積極的に上司や同僚に相談して下さい。
   就業中に私語が飛び交う職場が生産性の高い職場ではありません。
   個々の人のワーク・ライフ・バランスを阻害する要因をお互いに話し合って、助け合い、解決していく職場こそがワーク・ライフ・バランスのためのコミュニケーションが円滑な職場と言えます
  このコミュニケーションの範囲は、縦・横・斜めであり、直属の管理職と社員とはもちろん、同僚、関係部署、社長と社員までをも含みます。


   社員の一人ひとりが仕事はもちろん仕事以外の生活でどのような事情を抱えているのかが理解できなければ、管理職による部下に対する支援や同僚どうしのサポートができないからです。

  たとえば、フルタイム勤務のカップルであれば、保育園の送り迎えを夫婦で分担することが必要になると思われます。
   このような状況を夫である社員が上司、同僚に話しづらくなる環境では、ワーク・ライフ・バランスは良好に成立しません。
   理想的には、日頃のコミュニケーションから、このフルタイム勤務のカップルの難しい状況を相談される前に気遣いできる職場です。

社会保険調査で何を聞かれる?   [ 2012.11.10 ]

   最近、企業に対する社会保険の加入実態調査が行われています。
   調査の場でどのような事項を確認されるかを示し、その対策について取り上げます。

1.調査の目的
  
社会保険調査は、主に①社会保険の加入義務があるのに未加入の企業に対する加入促進②社会保険には加入しているが正しく届け出されているかの確認を目的として行われます。

   2009年の社会保険庁解体や一連の年金記録問題の影響で、しばらく、この調査は目立っていませんでしたが、最近では社会保険適用の厳格化が進んでいます。

2.社会保険(健康保険・厚生年金)に加入しなければならない企業
   社会保険に加入する義務のある民間企業は、以下です。

●個人事業で従業員数5人以上の企業
●法人企業(従業員数は問わない)

   なお、個人企業のうち、第1次産業・接客娯楽業・法務業・宗教業などは、従業員数にかかわらず加入する必要がありません。
  
例えば、個人営業の飲食店は従業員が5人以上であっても加入する必要がありませんが、法人の飲食店は従業員が1名であっても加入する必要があります。

   特に最近では、法人でありながら社会保険に加入していない企業に対して、民間の機関に委託して積極的に調査を進める場合もあるようです。

   また、社会保険調査に対して、「引き続き加入をしない」という解決策は原則としてありません。
   不景気により加入できない場合でも、真摯な態度で調査に応じましょう。

3.加入企業に対する調査項目
   すでに社会保険に加入している企業に対しては、以下の2項目を中心に調査されます。

【1.加入義務があるのに未加入の従業員はいないか】
  
社会保険に加入させなくてもよい従業員は、主に以下です。

① 正社員と比べて3/4未満の勤務実態である
② 2か月以内の期間社員・日雇い・季節労働者である
③ 後期高齢者医療制度の被保険者である
  
特に①の調査が最も重要で、「労働時間」か「労働日数」が正社員と比べて3/4未満でなければ、社会保険に加入しなければなりません。下記表参照

正社員の勤務形態 社会保険未加入である労働条件
週40時間労働 40時間×(3/4)=30時間未満
月22日出勤 22日×(3/4)=16.5日未満
週5日出勤 5日×(3/4)=3.75日未満
月173時間労働 173時間×(3/4)≒130時間未満


【2.標準報酬月額が実態に合っているか】
  
実態の賃金とかけ離れた標準報酬月額を届け出ていないかを確認されます。例えば、給与水準が25万円なのにもかかわらず標準報酬月額を20万円で届け出ていた場合、修正を指摘される可能性があります。

遅刻者が残業の場合の割増賃金について   [ 2012.11.09 ]

   遅刻して出勤した者が、所定終業時刻を超えて残業した場合の割増賃金の考え方について。

   まず、このような労働時間の問題を考える際には、労働基準法の基本概念である「実労働主義」に沿って考える必要があります。

   今回の場合、その日、その週の実際の労働時間が法定労働時間(所定労働時間ではないことを確認)を超えない限り、時間外労働の割増賃金を支払う必要はありません
   これが、労働基準法による考え方です。以上のように極めて単純です。

   けれど、本日、お話ししたいのは、このように単純にならない場合もあるということです。
   労働契約に縛られる場合です。

   一般には,時間外労働として割増賃金の支払いの対象となる労働は,法定時間外の労働であって,かつ,実労働時間において法定の労働時間を超えた労働であるとされています。
   つまり,実労働時間が遅刻や早退によって少なくなり,所定の始終業時間帯の外で行われた勤務の時間を合計しても法定労働時間内である場合は,一般には割増賃金の対象とされていないと思われます。
   上述の通りです。

   しかし,問題がある就業規則等では、単純に終業時刻以後の労働について割増賃金が支払われるような規定となっています。
   このような場合、規定上一定の時刻(所定終業時刻)以後の労働について割増賃金を支払うと定めている以上は,基本的には遅刻によって、所定終業時刻までに法定労働時間をこなしていなくいても割増賃金が支払われるべきです

   単に、終業時刻以後の労働は当然実労働でも所定時間外になるはずという通常の場合を想定したもので,遅刻まで考えていなくて、このような規定を設けておられるのでしたら改善が必要です。
   ここが、ご注意頂きたいポイントです。

2012年冬のボーナス見通し   [ 2012.11.09 ]

   この10月31日に発表された厚生労働省の「毎月勤労統計」では、2012年夏の賞与(ボーナス)の一人あたりの平均支給額は358,368円で、前年比-1.4%と2年連続で減少しています。(事業所規模5人以上)
   次のPDFファイルを参照ください。
       http://sr-isono.com/files/H24NATUSHOUYO.pdf


   個々の業種でみると、次のようです。

      *大きく落ち込んだのは、「建設業」の-12.5%(339,109円)です。
         復興需要などで人手不足と考えられるにもかかわらずこのような状況です。

      *それに続いてのマイナスは、「その他サービス業」-7.5%(218,797円)、
         「製造業」-3.1%(471,888円)、「教育、学習支援業」-2.2%(504,277円)、
         「情報通信業」-2.1%(600,225円)です。

      *一方、大きく増加した業種として「生活関連サービス等」16.1%(183,223円)、
         「卸売、小売業」5.3%(306,116円)があります。
         これは、夏頃までは個人消費が活発であったことの反映です。

      *「電気・ガス業」の4.2%増(754,604円)は、昨年に大きく落ち込んだ反動の影響です。

  
   では、2012年冬の賞与の予想ですが、「三菱UFJリサーチ&コンサルティング」の予想では、次のようです。
    「海外経済の減速を受けて輸出の低迷が続いている上、震災後、順調に回復してきた
     内需の動きが
一服している。
     足元で景気の動きは弱まっており、冬のボーナスを取り巻く環境は非常に厳しい。
     結果、冬のボーナスは4年連続で減少し、最低水準はさらに更新する見込み。  
     前年比-3.7%と前年を下回ることになるであろう。」

   御参考までに。

  

ワーク・ライフ・バランスについて(18)   [ 2012.11.08 ]

   ワーク・ライフ・バランスについて(3)で、ワーク・ライフ・バランス大賞の過去の受賞例を紹介しました。
   この度、11月5日に本年度  第6回ワーク・ライフ・バランス大賞の受賞者が発表になりました。
   下記のようです。


   2012 年「第6回ワーク・ライフ・バランス大賞」受賞者

◆大賞

○株式会社アイエスエフネット (東京都)

        就職困難者も積極的に採用し、全員が各自の強みを活かせる就労環境を整備


◆優秀賞

第一生命保険株式会社 (東京都)
        業務見直しで生産性向上の取り組みを強力に進め、全社的に運動を推進

東日本旅客鉄道株式会社 (東京都)
        誰もが活躍できる組織を目指し、女性活躍を促す両立支援策の深化

医療法人寿芳会芳野病院 (福岡県)
        現場での業務改善の工夫と多様なシフト勤務により、マンパワー不足に対応

株式会社JR東日本リテールネット (東京都)
         非正社員も含めて利用できる制度を導入し、 制度周知を徹底して利用促進

TOTO株式会社 (福岡県)
        生活者視点が持てるよう労働時間見直しで意識改善し、社会貢献活動も増加

◆奨励賞

株式会社クエスト・コンピュータ (東京都)
         テレワークにより通勤負担を削減し、社員の帰属意識の向上と創造性の拡大

受賞者の主な取組み内容に関しては、下記のURLをクリックして下さい。

http://sr-isono.com/files/attached2.pdf

   今回の受賞では、【優秀賞】の受賞者の取組みに興味深いものが幾つかありました。詳細を調べるつもりです。

   第一生命:中高年を対象とした「孫誕生制度」は耳新しく、支援対象を広い層に拡大し、
               「おたがいさま」の職場風土形成に効果がありそうだと思いました。

   東日本旅客鉄道:入社10年前後の女性の定着率を50%から82%と向上できたのは
                        素晴らしく支援策の内容に興味があります。

   TOTO:これも支援対象を広い層に拡大し、「おたがいさま」の職場風土形成を目指して
            おり、興味深いものです。

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