社労士コラム

「キャリア・コンサルネット」を3月27日に開設   [ 2013.03.27 ]

厚生労働省は、キャリア・コンサルティングに関する情報サイト「キャリア・コンサルネット」を3月27日に開設しました。

キャリア・コンサルネット」は、キャリア・コンサルティングの利用促進を目的として、個人で活動しているキャリア・コンサルタントやキャリア・コンサルティングを提供する事業所と、活用・導入したい企業や学校などとのマッチングを支援するサイトです。

このサイトは、キャリア・コンサルティングに関する基礎的な情報、導入する際に参考となる事例、実際に活動しているキャリア・コンサルタントの情報を一つのサイトに集約したことが特徴です。

キャリア・コンサルタントは、個人のキャリア形成を支援する専門人材で、官民の取り組みによって、その養成や活動領域の拡大が進められるとともに、その専門的知見を生かしたキャリア・コンサルティングが推進されています。

・「キャリア・コンサルネット」URL
  http://www.c-consulnet.jp/html/top.html

・運用開始日時  平成25年3月27日(水)10時

・サイトの内容
(1)キャリア・コンサルティングを知る(キャリア・コンサルティングの流れなど)
(2)キャリア・コンサルタントを目指す(資格制度の説明など)
(3)キャリア・コンサルティングを活用する(活用・導入事例集など)
(4)キャリア・コンサルタントを探す(活動可能なキャリア・コンサルタントや事業所の情報など)

参考パンフレット
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002y74o-att/2r9852000002y765.pdf

平成25年度 協会けんぽの保険料率について   [ 2013.03.25 ]

はじめに
毎年3月は、協会けんぽ保険料(健康保険料・介護保険料)の改定時期です。
近年、少子高齢化・医療費の伸びなどの影響を受けて保険料率が上昇し続けていましたが、平成25年度の保険料率は据え置き となりました。

ここでは、現行の保険料を改めてお知らせし、同時に各種保険料率などの改定時期を忘れないためのコツについて解説します。

地域別 平成25年度保険料率
平成25年3月度からの協会けんぽの健康保険料率・介護保険料率は、前年と変わらず以下の通りです。

【健康保険料率】

都道府県

保険料率

北海道

10.12%

千葉県

9.93%

東京都

9.97%

神奈川県

9.98%

愛知県

9.97%

京都府

9.98%

大阪府

10.06%

兵庫県

10.00%

奈良県

10.02%

広島県

10.03%

愛媛県

10.03%

福岡県

10.12%

鹿児島県

10.03%

沖縄県

10.03%

【介護保険料率】全国一律:1.55%

 

各種保険料が変わるタイミング
今回は協会けんぽ保険料率に変動はありませんでしたが、原則として毎年3月度に変更します。
同様に、各種保険料などには変動タイミングに法則があります。

【1. 暦月による変動タイミング】

種類

備考

1

源泉所得税額

所得税法改正に連動して変更。

平成25年1月から復興特別所得税も。

3

協会けんぽ等保険料率

今回は保険料率据え置き。

4

労災保険料率

雇用保険料率

4月に労働保険料改定の可能性あり。平成25年度は労働保険料も据え置き。

7

社会保険料率

(健保、厚生年金)

4月昇給により、標準報酬月額が著しく変動する場合。

9

厚生年金保険料率

平成29年まで毎年上昇。

【2. 従業員の年齢による変動タイミング】

年齢

種類

備考

40

[介護保険料] 控除開始

誕生日が属する月分から。

64

[雇用保険料] 控除終了

年度の初日時点で64歳の場合。

65

[介護保険料] 控除終了

誕生日の前日が属する月分から。

70

[厚生年金保険料] 控除終了

誕生日の前日が属する月分該暦月に当する場合率のは変動がないか から。

給与計算の際には、まずを確認し、次に年齢による変動が必要かを確認すると改定漏れを防ぐことができます。

厚生労働省:一般事業主行動計画公表サイト   [ 2013.03.09 ]

次世代育成支援対策推進法がありますが、この法律は、次代の社会を担う子供を育成し、または育成しようとする家庭に対する支援その他を少子化の進行を背景として、平成27年3月までの時限立法として創成されたものです。

具体的には、常用労働者が100人を超える一般事業主は、一般事業主行動計画を策定し、厚生労働大臣に届け出なければなりません。

常用労働者が100人以下である一般事業主に関しては、一般事業主行動計画の策定・届出は努力義務です。

この一般事業主行動計画を策定しようとすると、ある意味漠然とし、手間取る場合が多いようです。

このような場合、仕事と家庭の両立支援に関する企業の一般事業主行動計画の例を集めた厚生労働省のホームページでの標記のサイトが参考になります。
2013年3月9日現在で26649社の例が出ています。

そのサイトのURLは、次のようです。
http://www.ryouritsu.jp/hiroba/

御参考にしてください。

公庫に賠償命令/長時間残業による過労自殺を認定   [ 2013.03.08 ]

共同通信(2013年3月6日)の記事を情報提供します。

旧農林漁業金融公庫(現日本政策金融公庫)に勤務していた男性=当時(38)=が自殺したのは、過重労働によるうつ病が原因として、大阪府吹田市の妻(43)らが約1億8,000万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、大阪地裁は6日、「うつ病となった原因は業務にある」と判断し、公庫に約8,900万円の支払いを命じた。

判決理由で稲葉重子裁判長は「公庫は男性が相当な残業をしても業務が遅れがちだったのを認識していたのに、健康状態が悪化しないよう適切な措置を取らなかった」と指摘した。

判決によると、男性は2005年4月、高松から長崎支店に転勤。転勤直前は残業時間が月100時間近くになり、疲労を解消しないまま長崎で業務を始めた。
同年5月下旬までにうつ病を発症し、7月に自殺した。高松労働基準監督署は労災認定した。

昨年の10月15日記事「労働災害に対して、労災保険に入っていれば大丈夫?
http://sr-isono.com/column/article/134 
でも言いましたように

労災保険は、労働災害に対して迅速に、一定レベルの給付を行うため、言い換えれば、事務的に給付を行うため、給付額の算定法は法律で一律に決まっています。
このようなことから、法律で規制可能な(客観的に把握可能な)物理的な被害に対してのみ補償が行われます。よって、客観的、定量的に規定が困難な精神的被害には補償がありません。

このことから今回の例のように労災認定され保険給付が行われた場合でも、このように多額の賠償が要求されることがあるのです。

長時間残業が行われていないか丁寧に調べ、長時間残業の傾向であったら早速、残業時間削減に取り組み、健康の問題が生じないような手を打つべきです。

米Yahoo!の「在宅勤務廃止」   [ 2013.03.05 ]

J-CASTニュース 3月2日(土)に興味ある記事が掲載されていました。

アメリカのインターネット検索大手Yahoo!(ヤフー)が、在宅勤務の従業員全員にオフィスでの就業を求めたとされる「内部メール」が流出したとのことです。

これに対してアメリカのネット上では、ワーク・ライフ・バランス重視の潮流に「逆行」するようだと批判的な意見が多いようです。
しかし、日本の専門家は別の見方をしています。
その見方は、「イノベーションは人と人とのつながりから生まれる」です。

人材資源管理に詳しい東京理科大学の西村孝史准教授(経営学)はJ-CASTニュースに対して、「人と人とのつながりからイノベーションが生まれる」と前置きした上で、在宅勤務では「Face to faceと違い、言葉のニュアンスや意味合いが通じず、即興性が生まれ辛い」と指摘されています。

ワーク・ライフ・バランスで得られた家族の時間が創造性に寄与することも確かにあるが、オフィスで生まれるものとは質が異なるという。

一方で、一つの場に集まって、悩み相談やアイデアの共有が比較的しやすい状態をつくることは、従来、オープン・ドア・ポリシーと呼ばれ重要視されてきた。
そういう意味では今回のYahoo!の決定は「逆行ではないが、再発見のようなもの」と話されています。

個人的には、西村先生に共感するものであり、会社でのコミュニーケーションが創造のトリガーになると考えており、会社での6割の熟考と2割の真剣なコミュニケーション(議論)そして2割の雑用・雑談が理想的と考えています。
中には、2割の雑用・雑談が無意味と言われる方がおられますが、これが潤滑油、リフレッシュ剤であり、これにより創造の生産性が高まると個人的には考えています。

また、この雑談によって労使とのコミュニケーションがしかっりとできていれば、大げさに言えば、重大な労使トラブルが防止できるとも考えています

年金記録のQ&A   [ 2013.03.03 ]

皆様が疑問に思われる頻度の高いいくつかに関して、質問項目とその回答を示します。

Q:国民年金第3号被保険者である妻の保険料は、夫の給料から天引きされるかたちで納付されている
  のではないのですか?
A:ご主人のお給料から天引きされているのではありません。
  
国民年金第3号被保険者の方の保険料は、配偶者の加入する厚生年金保険などから拠出金として
  負担しており、ご主人がご夫婦二人分の保険料を納めているわけではありません。

Q:厚生年金をかけている夫に扶養されている妻も、厚生年金に加入しているのではないのですか?
A:厚生年金保険の加入者は、働いているご本人(ご主人)だけです。
  
厚生年金保険加入者の被扶養配偶者は、昭和61年3月までは国民年金の任意加入被保険者として、
  昭和61年4月以降は、国民年金の第3号被保険者として加入していることになります。

Q:働いていれば厚生年金に加入と聞いています。昭和50年から3年間程度、旅館で働いていました      
  
が、自分の年金記録ではその期間は「なし」になっています。記録モレではないですか?
A:旅館等サービス業の厚生年金保険の加入は「昭和61年4月」からです。
  
厚生年金保険法では、これまで徐々に適用(加入)業種の拡大を行っています。旅館等サービス業が
  厚生年金保険の強制加入の対象となったのは、「昭和61年4月」からです。
  よって、これ以前の期間に旅館で働いていても厚生年金保険の加入してはいないのです。

Q:ねんきん定期便に記載の標準報酬月額と給料明細を見比べると、給与は残業代などで毎月変動
  しているのに、標準報酬月額が変わっていないのはなぜでしょうか?
A:標準報酬月額の変更は原則1年に1回(9月)であることによります。
  
標準報酬月額は、毎年4月~6月に支払われた給与総額(税引き前)の平均で9月に決定し、その後は
  基本給や諸手当などの固定的賃金の大幅な変更がなければ変更されません。
  したがって、実際にその月に受け取っていた給与額と異なる場合があります。

Q:平成15年3月以前の賞与の記録がないのはなぜですか?
A:平成15年3月以前の賞与は、年金額の計算に含まれないからです。
  
平成15年4月以降は、総報酬制の導入により賞与も「標準賞与額」として記載されています。
  ただし、現在のところ「標準賞与額」の上限は150万円であり、これより多額の賞与を貰っておられ
  ても「標準賞与額」=150万円です。

残業代の定額支給について   [ 2013.03.02 ]

残業代の定額支給を行うとき、支給額より多く残業した社員はどう扱えばよいのでしょうか。

その場合、差額分の残業代の支払いが必要となります。
社内ルールで残業上限時間を決めるなど、労働時間増加を抑制する取り組みを検討しましょう。

【残業代(時間外労働にかかる給与)】
会社が定める所定労働時間を超えて働く場合、その分の残業代支払いが必要です。
またその残業が法定労働時間を超えている場合、通常より割増して支給をする必要があることはご存じのことと思います。

サービス業など一部の業種では、

1日8時間
1週40時間(44時間のこともあり)

という法定労働時間内に労働時間を抑えることが難しく、残業が常態化してしまうこともあります。
そのようなときによくとられる選択肢が定額残業代という支給方法です。

【定額残業代とは】
定額残業代(固定残業手当・残業見合い手当など)とは、1ヶ月の見込残業時間数を元に残業代を計算し、固定的手当として支給するものを指します。

例)1日1時間は常に残業をしている場合
1時間×月間22日出勤=22時間分の残業代を定額支給

この場合、「定額で払っているから、追加での残業代は払わない」という理屈は通用しません
なぜなら、賃金は「事実としての」残業時間数に応じて支払わなければならないからです。
先の例で言うと、タイムカード集計の結果残業時間が「25時間」であったとすると、その差(25-22=3時間)分の残業代支給の必要があります。

残業が常態化することは、労働者の健康面、人件費の面、社内モラルの面(時間生産性が低いダラダラ残業)などの面で弊害があります。
その場合、以下のような取り組みで効率的な業務を奨励するとよいでしょう。

例)
定額残業で見込んだ残業時間数を上限と社内で定める
・ノー残業デーを導入する

詳細は、「社労士コラム」の「残業削減/ワーク・ライフ・バランス」のカテゴリの記事をご参照ください。
また、お気軽に当事務所にご相談ください。

以上、残業代の定額支給についてでした。

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