人事労務情報

改正高年齢者雇用法が成立(8月29日)   [2012.09.02]

希望者全員を65歳まで再雇用するように企業に義務付ける などの改正高年齢者雇用安定法が8月29日の参院本会議で可決されました。

今回の改正の動機は、これまで60歳であった厚生年金の報酬比例部分の受給開始年齢が、来年4月から男性については61歳に引上げられることにあります。つまり、来年4月に60歳定年退職する男性は、賃金も年金もない空白期間が生じ、これを回避する狙いがあります。

改正の運用上の詳細は、今後に明らかになりますが、改正案の要旨は、次のようです。

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1.高年齢者等職業安定対策基本方針
  高年齢者等職業安定対策基本方針に定めるべき高年齢者の雇用の機会の増大の目標に関する事項について、対象となる高年齢者を65歳未満に限定していることを削除する。


2.高年齢者雇用確保措置
 1 事業主が、労使協定により継続雇用制度の対象となる高年齢者に係る基準を定め、当該基準に基づく制度を導入したときは、継続雇用制度を導入したものとみなすものとしている規定(以下「対象者基準に係る規定」という。)を削除する。
 2 継続雇用制度には、対象となる高年齢者が、定年後に子会社や関連会社など特殊な関係にある事業主に引き続き雇用される場合も含まれるものとする。


3.公表等
  厚生労働大臣は、事業主に対し高年齢者雇用確保措置を講ずべきことを勧告した場合において、その勧告を受けた者がこれに従わなかったときは、その旨を公表することができる。


4.施行期日等
 1 この法律は、一部を除き平成25年4月1日から施行する。
 2 対象者基準に係る規定により継続雇用制度を導入したものとみなされる事業主については、対象者基準に係る規定は、平成37年3月31日までの間は、なおその効力を有するものとし、対象者の年齢を段階的に引き上げる。


 なお、衆議院において、厚生労働大臣は、事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用(心身の故障のため業務の遂行に堪えない者等の継続雇用制度における取扱いを含む。)に関する指針を定めるものとする等の修正が行われた。

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今回の改正では、これまでは、使用者側が事実上、再雇用する対象者を選別できる現状の仕組みを廃止することが大きな柱です(2-1)。

しかし、これは使用者側にとって大きな負担であり、「現役社員の処遇を引き下げざるを得ない。」、「若い人員を採れなくなる。」などの反発が大きい。

この配慮として、2-2項のように「子会社や関連会社など特殊な関係にある事業主に引き続き雇用される場合も含まれるものとする」を盛り込むと共に、衆議院の段階で例外規定「厚生労働大臣は、事業主が講ずべき高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針を定めるものとする。」の修正が行われているものです。

 

法改正に向けた高齢者雇用の実務のポイント

1)重要なのは継続雇用希望者に対して提示する労働条件:今まで通り、あくまでも事業主の合理的な裁量の範囲内で職種、勤務時間、賃金等の労働条件を提示し、その上で継続雇用希望者が合意した場合について、継続雇用すれば良いのです。だからこそ、継続雇用希望者に画一的に労働条件を提示するのではなく、個々の能力、会社に対する貢献度を勘案し、労働条件を提示すべきです。

2)継続雇用者の賃金制度の見直しは必須:来年度から年金の支給開始年齢の引上げによって無年金になる者が発生します。この無年金になる期間の賃金額を見直す必要があります。
 現状では多くの企業が,在職老齢年金と高年齢雇用継続給付の受給を踏まえて継続雇用者の賃金を設定していますが,こうした公的給付を当てにしていると,来年度からの「無年金期間」は手取り額が下がってしまうことになります。
 一方,継続雇用者が増加すれば必然的に総額人件費が増加することになります。こうした2つの視点から,継続雇用者の賃金制度を見直していかなければなりません。とりあえず60歳から61歳までの賃金を在職老齢年金相当分補てんすることで対応するのか,それとも2025年度の年金支給65歳完全移行を見据えて賃金制度を全面的に見直すのか,今のうちから検討しておく必要があります。
ただし、基本は、継続雇用者の納得性を高めるという意味からも,個々の継続雇用者の能力や役割に応じた賃金額にするべきと考えます。

その他、次のようなことも考慮すべきです。

3)継続雇用者の増加で生じる安全面などの対策 

4)継続雇用者の退職を促す仕組みつくり:現状の60歳+αの考えから65歳-βの考えの転換

5)就業規則の見直し(これは重要)

 

 

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