人事労務情報

定年後再雇用者の年休に関して   [2012.11.10]

   定年後の再雇用の制度を設けられている会社は多いですが、この場合、各種の処遇条件の変更が必要となります。
   年休、すなわち年次有給休暇については、どうでしょうか。

   ご存知のように年次有給休暇の適用に際しては、継続勤務の要件があります。
   では、再雇用の場合、継続勤務とみるのでしょうか。
   勤続勤務とするか否かで年次有給休暇の付与日数が大きく変わります。

   この勤続勤務の解釈に関しては、次のような行政解釈が示されています。

継続勤務の意義(昭和63年3月14日基発150号)
 継続勤務とは、労働契約の存続期間、すなわち在籍期間をいう。
  継続勤務か否かについては、勤務の実態に即し実質的に判断すべきものであり、次に掲げるような場合を含むこと。
  この場合、実質的に労働関係が継続している限り勤務年数を通算する。

イ 定年退職による退職者を引き続き嘱託等として再採用している場合
    (退職手当規程に基づき、所定の退職手当を支給した場合を含む)。
   
ただし、退職と再採用との間に相当期間が存し、客観的に労働関係が
    断続していると認められる場合はこの限りでない

ロ 法第21条各号に該当する者でも、その実態より見て引き続き使用されて
    いると認められる場合

ハ 臨時工が一定月ごとに雇用契約を更新され、六箇月以上に及んでいる
    場合であって、その実態より見て引き続き使用されていると認められる場合

ニ 在籍型の出向をした場合

ホ 休職とされていた者が復職した場合

へ 臨時工、パート等を正規職員に切替えた場合

ト 会社が解散し、従業員の待遇等を含め権利義務関係が新会社に包括承継
    された場合

チ 全員を解雇し、所定の退職金を支給し、その後改めて一部を再採用したが、
    事業の実体は人員を縮小しただけで、従前とほとんど変わらず事業を継続
    している場合

   今回のケースでは、上記のイに該当しますので、年次有給休暇に関しては、継続勤務として取扱うことが必要です
   一度退職し、相当期間経過後に再雇用された場合には、この限りではありません。

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