人事労務情報

携帯電話の利用基準   [2012.11.17]

   今日は、携帯電話の利用と就業規則に関してです。

1.携帯電話の利用に関しても就業規則に定めよう。

 第〇条  (携帯電話の利用)
 1.従業員は就業時間中に許可なく、個人の携帯電話を私的に利用してはならない。
  2.会社は従業員に対し、業務上の必要がある場合における緊急連絡手段の確保のため、
      就業時間外および休日に携帯電話を貸与し、その電源を入れておくよように命じることがある。
  3.前項の規定により携帯電話の貸与を受けた従業員は、その携帯電話を私的に利用してはならない。

   「携帯電話は、電源を入れて持っておくこと」と命令して、自由に休日を過ごさせた場合、労働時間となるのでしょうか?

2.「携帯電話を持たされている」ことは、労働時間?
   緊急連絡的な意味で携帯電話を貸与しているにも関わらず、「休日だから」、「就業時間外だから」と電源を切る従業員もいます。

   休日に携帯電話を持たされていても、場所的拘束がなく、行動面での拘束もないのであれば、労働時間となりません。

   とはいえ、休日であっても、緊急対応のために携帯電話を持たせることや、休日であっても電源を入れておくようにと命ずることは、「事業主の命令権の範囲」と考え、従業員に指示することができます

3.場所的拘束はないが、飲酒もできないのであれば・・・
   かっては、会社に出向いていた日直や宿直勤務も、携帯電話の普及に伴い少なくなりました。
   とはいえ、「携帯電話で呼び出しがあれば、すぐに出勤、現場に行かなければならない」というのであれば、「飲酒」はできないですし、「行動範囲も限られる」ことになります。

   場所的拘束はないものの、宿日直に準じ、業務対応については同様の義務を負うのであれば、『労働性』をある程度は認める必要もあると考えられます。

   それが、どの程度にすべきかは、求められる業務対応の内容により、日直手当に準じ配慮が必要な場合があります。

   裁判事例では、客待ち時間や昼休みの電話当番、ホテルの仮眠時間も労働時間となります。

   これらのケースを比較すると自宅待機は労働時間に含まれるような気もします。

   しかし、法律上の解釈では、労働時間には労働者が単に観念的・抽象的に拘束されている時間までも含まない ということになっており、呼び出しを受けて実際の仕事をしない限り、労働したことにならないという解釈がなされます。

   すなわち自宅待機をしている時間は使用者の直接的拘束が及ばず、よって、自宅待機は労働時間ではないとされています

  

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