人事労務情報

「ぶら下がり 社員」について   [2012.11.18]

   「ぶら下がり社員」の実像を見抜く

   近年話題の「ぶら下がり社員」。
   彼らに成果を上げさせるために、会社はどのような取り組みをすべきでしょうか。

1.はじめに
   「ぶら下がり社員」という俗称をあえて定義するとすれば「組織に反抗的ではないが協調意識が薄く、昇進や自己成長に対する向上心も低い社員」です。
   彼ら(彼女ら)は、著しく成績が低く重大なミスを頻発する『お荷物社員』とは違うことが多く、その分「何を考えているかわからない不気味さ」があって扱いづらいという特徴があります。

 2.ぶら下がろうとする原因は?
   ぶら下がり社員の行動の原因として「3つのあきらめ」が挙げられると言われています。

あきらめの種類

心   情

①自分に対するあきらめ

自分なんてどうせダメだろう

②組織に対するあきらめ

自分が頑張ったって組織は良くならないだろう、目立つだけ損をする

③未来に対するあきらめ

こんな時代に生まれた自分は不幸だ



   『新・ぶら下がり社員』症候群の著者・吉田実氏は、これらの「あきらめ」から過剰に保守的思考になり、チャレンジ精神を持たなくなった結果、「ぶら下がり社員化」すると指摘しています。
   なかでも②の「組織に対する不信」がある反面、実は組織にべったりと依存している(自主退職しようとはしない)点、また③の「将来不安感情」が20~30代の若年層に現れている点が近年の「ぶら下がり社員」の特徴であると言えます。

3.「ぶら下がり社員が悪い」では組織の成長は見込めない
  
会社がこの現象を問題視するならば、「その社員をいつどうやって『排除』するか」より、まず「そのような社員を会社が作っていると仮定した場合、どのように改善するか」を考えるべきです。
   この視点で先の「3つのあきらめ」との対応・対策を考え、例を挙げてみます。

 ①   「自分なんてどうせダメだろう」と思わせるような「叱り方」をしていないか?
      
⇒対策例:過剰な人格批判ともとれる叱り方を自分がしていないか、第三者からフィードバックを
                   受ける。

 ②   「自分の頑張りや意見が通らない、改善策を申し出て目立つと損をする」と思わせる
       ようなフィードバック体制の不備がないか?
  
     ⇒対策例:客観視のできるファシリテーター等を活用し、発言の安全が保障された会議を
                    開催することで、改善案やモチベーションなどを引き出す。

 ③   上司自らが「こんな時代、こんな境遇は不幸・不運だ」という発言をしていないか?
      
⇒対策例:上司や先輩社員の後ろ向きな発言を注視する。

 4.ぶら下がり社員の実像
   もちろん「どうしようもない社員」は一定の確率で現れます。
   しかし、「ぶら下がり社員」という言葉ばかりが先行して、その言葉のイメージに当てはめて社員を見てしまうと、その社員の悪いところばかりが目についてしまいがちです。
   時代や社会などの環境のせいにするぶら下がり社員を他罰的にとらえず、会社が目指す「成果」にもっと目を向けさせる施策を検討していくことが、マネジメント層に求められる姿勢ではないでしょうか。

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