人事労務情報

能力不足社員への賞与の支給は要注意    [2012.11.24]

1.賞与の支給は、各社員の評価と直結
   仕事の業績、成果、結果やそれにつながる行動に対して、<良いものは誉める> <適切でないものは注意をする>
   良くても悪くても何も反応を示さないのは、適切な人材育成ではないと思います

☆何を評価するか☆基準は何か☆ルールや方法は?など、検討することはあると思いますが、個々の社員は、◆正しい評価を望んでいます。


2.評価は、仕事のアウトプット対して行うことが原則
   評価は「人」を評価するのではなく、「仕事」の評価です。
   私自身、かねてから抵抗がある「人事評価」の言葉、これは「人」を評価するのではなく、その人の「(仕)事」を評価することです。
   誤解を生まないように「人事評価」ではなく、「業績又は仕事評価」と言った方が適切と思います。
   もう少し厳密にいうと、一定の対象期間における業績又は仕事の評価です。  
  人さらに、その人が出したアウトプットを評価するということです。 
  どんなに勉強し、知識や能力を持っていたとしても、それを発揮し、成果を出さなければまったく評価されずません。
  つまり、アウトプットも大切な要素です!(ただし、全く、アウトプットにこだわると行き過ぎた成果主義のようになるので、事情によっては、プロセスも評価の対象にすべきとは考えます。)

3.賃金カットは、まず賞与から
   賃金と賞与では性質は全く異なります。
   賞与は具体的な支給額や支給率が、就業規則等で明記確定していない場合、経営者が支給額を決定するまでは、労働者に賞与請求権は認められず支給の増減について、経営者の裁量があります。
   ですから、まずは「賞与をカットする」ことを検討し、それでも不十分な場合は月例賃金のカットをします。

4.賞与が普通通りであれば、能力不足での解雇は困難
    "能力不足による給与カット"を行いたいとき。
   今の仕事ぶりがパッとしない個々の従業員の賃金を見直す場合、就業規則上の根拠、評価の基準の周知が必要であり、就業規則に基づかない賃金の減額は、労働者の自由な意思に基づいたと認めるに足る合理的な理由が客観的に存在することを要するとされます。

   これに対し、賞与の支給額の決定は、経営者の裁量によるものであり、カットをするなら、まず、賞与からカットすべきです。

   にもかかわらず、賞与のカットをしていない人を、「能力不足で解雇する」という理屈は合理性がないということになります

お気軽にご相談ください

  • 初回無料相談受付中

サービス案内

  • 顧問サービス
  • 就業規則の作成

その他サービス

情報コラム

情報コラム新着記事

事務所案内

  • 磯野 仁 社会保険労務士事務所
  • 代表:磯野 仁
  • 〒723-0144
  • 広島県三原市沼田東町末広325-51
  • 電話:0848-66-0646
  • FAX:0848-66-0646
  • 営業時間:平日 9:00~18:00

事務所案内の詳細

お問い合わせフォーム