人事労務情報

年次有給休暇の注意点   [2013.02.24]

年次有給休暇(有休)に関する勘違いやそれにともなつて起こるトラブルが多くあります。

ここでは、トラブルになりやすい事例とその対策を確認します。

具体的には、「当日申請」と「退牡時のまとめ取得」についてです。

1. 「当日の朝」になって有休が申請された!

自己都合で「当日」になってから「今日は有休で休ませてください」と連絡があった場合、その日の業務状況によっては、非常に困ります。

この場合、会社はこの有休を認めなくてはならないのでしょうか?

結論的には「(無条件に)認める必要はありません」

有休は、「1労働日を単位」として付与すると規定されています。この場合の「1労働日」とは、0時から24時までの「暦日24時間」です。
「当日の朝」の申請ですと「事前申講」にもなりませんし、24時間を単位とす「1暦日」の有休を付与することもできないからです。

とは言つても、また、有休の利用目的は会社が干渉できないとは言っても、事情によっては、認めざるを得ない場合もあります。

「当日の朝」の有休申請を認める場合、あくまでも会社が判断する旨と事前の手続き方法を就業規則等によりルール化しておくことが重要です。


2. 「退職時のまとめ有休」が申請され引継ぎに支障が生じた!

有休の取得は労働者の当然の権利ですので、「退職前に残つたすべての有休を取る!」と主張されたら認めなくてはなりません。

この場合は、従業員とのしっかりとした話し合いが必要です。

有休は最大で40日分の未消化が考えられます。
これを全消化するまで在籍させると、その間についても社会保険料が発生し、他の従業員こ業務負担がかかっていき、残業が増え、結果として経費増になることが考えられます。

さらに、これも重要なポイントですが、 「退職時のまとめ取得」が慣行化してしまい、他の従業員も、同じように「退職時のまとめ取得」する。という悪循環が起こっていくのです

これの方が痛いと思います。

一番の予防策はやはり「しっかり消化させていく」こと。
計画的付与や半日単位取得・時間単位取得などをうまく組み合わせていくのがポイントです,

現場としては「退職の意思表示をしたにもかかわらす、引継ぎもせず有休消化している」というのが一番困ります。

会社が指示するレベルの「引継ぎ」を行うことを退職の条件とし、これがきちんと行われない場合には、退職金の減額を行うことなども検討しルール化(就業規則に定め)することが重要です。

例えば、次のようなものです。

第〇〇条  退職時の手続き

1.従業員が自己の都合で退職しようとする場合は、少なくとも1ヵ月前に退職願を所属上長を経由して提出するものとする。

2.退職願を提出後は、退職日までに引継ぎ等を誠実に行わなければならない。ただし、傷病等のやむを得ない事情がある場合は、この限りではない。

3.前項の規定にもかかわらず、引継ぎ等の業務を誠実に行わず業務に支障をきたした場合には、懲戒処分の対象とする。また、退職金の全部または一部、及び最終月の手当(次のもの、〇〇、△△)を支給しないことがある

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