人事労務情報

職制の部下に対する権限について(1)   [2013.03.06]

事業主の方の思いを従業員の各人に届けるには、ある程度の規模以上の企業では、職制(管理職)を通じてのことになります。
このことから労務トラブルの未然防止にも職制の質が大きく影響します。

例えば、残業時間の削減、特に問題となるサービス残業を解消には、第一線で指揮監督する管理職の自覚が必要です。
たとえ、上層部が必死に残業削減をうたっても、実際に現場の管理職が、「そういっているが、現場は削減なんて無理だ」というような意識では、残業削減は実現しません。
各社員の残業が適正なものかどうか、つまり「本当に必要か?」、「サービス残業になっていないか?」を判断し指導するのは、管理職の役目であることの自覚が必須です。
この自覚が不十分な場合には、研修等が必要です。

これは、きれいごとで言っているのではありません。
このような管理職の放置は、会社にとって極めて危険なことです。

サービス残業をさせた場合の会社のリスク、また、法違反を問われるのは会社だけでなく、管理職も経営者と一体の立場であるとして、経営者と共に労働基準法違反を問われ、罰則の対象となることを十分認識して もらいましょう。

したがって、職制に任命されるという行為は、事業主の使用処分権限の分担行使にあたることになり、その権限を授与されることなのです。
そこで、管理・監督者が部下を指揮監督し業務命令を発する権限は、社長又は事業主から委ねられたものですから管理監督者の言動は社長又は事業主の言動と同一視されるのです。

このことから残業管理のみならず管理・監督者の認識が甘いと、会社にとって極めて危険なのです。

職制の部下に対する権限として次のようなものがあります。
1. 教育指導権限
2. 業務命令権限
3. 職場秩序維持権限
4. 施設管理権限
5. 人事権、勤務変更権限
6. 安全衛生管理権限(義務)
7. 信用保持権限
8. 誠実職務遂行権限
9. 業務促進権限
10.兼業禁止の注意
11.企業秘密漏洩防止権限
12.秘密管理権限
13.就業規則違反行為の調査権限
14.注意監督権限

次回以降、これらの権限に関して説明します。

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