人事労務情報

休職を繰り返すうつ病社員は退職させられるか?   [2013.06.05]

私傷病による「休職制度」は法律上の義務ではなく、会社のルールで任意に定めることが出来ます。
休職からの復職についても同様に会社独自のルールを適用させることができます

休職させるべきか否か、復帰可能か否かについて、外傷であれば治癒状態が判定しやすいですが、ことに精神疾患の場合は、回復の判断が難しく、再発することが少なくありません。
そして精神疾患、いわゆるうつ病については、近年休職を巡るトラブルが多くなっていますので、特にこれらの基準を休職制度上で整える必要があります。

例えば、「精神疾患が再発したかどうか」を判断する上で、休職者・または休職者のかかりつけの医師の意見のみを拠り所にした場合、休職者の側の利益に偏った診断書が出てくることも想定できます。
こうなると、再発の度に短期間の休職何度も繰り返され、会社は労働力を提供されていないにも関わらず社会保険料その他福利費を負担し続ける事態にもなりかねません。

【解決方法】

休職に対するルール作りとしては以下のようなことが考えられます。

①復職の扱いを慎重にする

・就業規則に、私傷病で休職していたものが復職する場合に下記趣旨の文言を入れると良いでしょう。

・会社が指定する医師への受診を命ずること

・復職を本人の申告制でなく、人事部長等の許可制にすること

②再休職を前休職期間と通算する

・復職したものが復職後短期間に同一理由で就職した場合、前回の休職と通算する

・通算により、残期間を休職の限度とする

このような趣旨の規定があれば、前後の休職期間を通算することが出来ます。
例えば、休職期間満の上限が3ヶ月であった場合、1ヶ月後復職し、再度類似の傷病で休職したものを「病気がなおっていなかったもの」と取扱い、休職期間のカウントを通算することが可能です。
規定がない場合、休職期間が通算されず、いつまでたってもゼロからカウントしなければなりません。
また、「休職満了後になっても休職事由になった私傷病が回復しておらず、従前の職務に復帰できない場合には、自然退職とする」旨を就業規則に定めておけば、解雇でなく休職期間満了による自然退職との取扱いになります。

いずれにせよ、休職に係る規定は整えておく必要があるでしょう。

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