人事労務情報

採用で失敗しない質問とは   [2012.09.15]

   採用面接の時、優秀かつ自社にマッチする人材を見抜くためには、応募者にどのような質問をすれば良いのでしょうか。

はじめに
   労働力人口が減少する中、企業の採用活動競争はますます激化しています。一方で、近年は応募者側も面接マニュアル等により周到な準備をしてくる傾向があります。
 

   せっかく集めた応募者の人選を誤らないためには、面接でどのような質問をすればよいのでしょうか。本稿では、行動モデルからその人物のスキルと適性を測る「コンピテンシー面接」について取り上げます。

コンピテンシーとは
  
コンピテンシーとは、「高い成果をあげる人の行動特性」を指します。例えば下記のようなものです。

コンピテンシーの例

 自己の成熟性

 冷静さ、誠実さ、几帳面さ、慎重さ

 変化行動・意思決定

 行動志向、自立志向、柔軟志向

 対人(顧客)・営業

 親密性、ユーモア、第一印象度、傾聴力

 組織・チームワーク

 上司・先輩との関係、チーム精神の発揮

 業務遂行

専門知識、革新技術、文章力、計数処理力

 戦略・思考

 視点の広さと深さ、アイデア思考

 情報

 情報の収集、情報の整理

 リーダーシップ

 理念・方針の共有、経営への参画

コンピテンシー面接とは
  
コンピテンシー面接とは、過去の経験や実績を掘り下げて語らせることで応募者のコンピテンシーを理解し、自社が求める人材とのマッチングを図る面接手法であり、P&G、ソニー、東京海上日動等の大手企業で導入されています。具体的には次のポイントにしたがって面接を行います。

①   自社が求める行動特性を特定する(事前準備
   
コンピテンシー群から、自社で成果を出すための能力を選びます。

②   過去の実績や具体的エピソードにおいての行動を掘り下げて質問する(面接)
   
コンピテンシー面接では、志望動機や未来に向けた意欲よりも、過去の行動を重視します。組織、プロジェクト、サークル活動などのエピソードの一つについて集中的に質問をします。

質問例:求める能力が「チーム精神の発揮」である場合

】コンピテンシー面接として正しい質問
 ● 店長として部下の育成をしたとのことですが、具体的には何をしましたか?
 ● 部下は何人いましたか?
 ● 店長にはどのようにして選ばれましたか?
 ● チームの不和があった時、あなたはどのように克服しましたか?

【×】コンピテンシー面接として正しくない質問
 
 飲食店の店長としてどんなことを学びましたか?
     それを今後の仕事にどのように活かしていきたいですか?

   応募者は、採用面接の場では未来に向けたアピールを誇張しがちです。一方、人間には「過去の事実を尋ねられると嘘をつきにくい」という性質があります。そのため、コンピテンシー面接により聞き出した行動パターンは、応募者の能力を判断する際、信憑性の高い材料になるでしょう。

   コンピテンシー面接手法は企業規模を問わず活用できますので、中途採用面接などの場でぜひご活用下さい。

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