人事労務情報

試用期間についての 大きな誤解   [2017.04.16]

  新たに雇用した社員に試用期間を設ける場合が少なくありませんが、その意味合いは大きく誤解されがちです。試用期間とはどのような期間でしょうか。

 

はじめに

  4月は新入社員が入ってくる時期です。新入社員の育成や定着について色々と計画をしている労務担当者の方もいることでしょう。さて、新たに雇用した社員に対して「試用期間」を設けることは一般的ですが、その法律的な意味合いについて正しく理解していないことが多いようです。

  新入社員を迎え入れるこの時期、いま一度試用期間について起こりがちな誤解のポイントと、正しい運用方法について解説します。

試用期間についての誤解 ①

× 試用期間は会社が自由に解雇できる

  まず、試用期間中は会社が自由に解雇できると誤解されるケースがありますが、試用期間についても「合理性のない解雇は無効」という労働契約法上の制限はあります。

  会社にとっては合理的であっても、世間一般の考えと照らし合わせて客観的に合理性がない場合は、解雇は無効になってしまいます。 

 試用期間中は、その『「合理性」のハードルが若干低いに過ぎない』という点に注意しましょう。

試用期間についての誤解 ②

× 試用期間は解雇の予告がいらない

  試用期間中であれば「明日から来なくてもよい、クビだ!」と言っていいという誤解もしばしばあります。試用期間であっても30日以上前の予告は必要と考えてください。唯一の例外として、「試用期間中」かつ「採用から14日以内」であれば、その解雇が合理的であったときに予告不要となります。

試用期間についての誤解 ③

× 試用期間と有期雇用契約は同じ

  試用期間と有期雇用契約は明確に意味合いが異なります。有期雇用契約が「期間の定めがある」という雇用契約の一種であることに対し、試用期間はある雇用契約期間の初期の一部に「お試し中」というレッテルを貼るという意味合いとなります。 

つまり、試用期間のあとも雇用契約は継続する前提になっていると言えます。

正しい運用方法

  試用期間について就業規則や雇用契約書に明記することはもちろんのこと、トラブル予防のために最も重要なことは「試用期間中にクリアすべき課題を(できれば数字など客観的なもので)明確にすること」に尽きます。

  遅刻・欠勤の回数、レポート提出枚数、ペーパーテストの結果、営業訪問回数や架電数などの客観的数値や、協調性を測るアンケート結果の合格ラインを相手にしっかりと伝えることで、万が一の解雇合理性を補強できるでしょう。    

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