人事労務情報

期間雇用者の雇止めに関する紛争防止について   [2012.09.17]

   期間雇用者の雇止めを巡る紛争防止の観点から使用者が講ずべき措置が「有期労働契約基準」として、平成16年1月1日から施行されています。これは、厚生労働省告示として定められたものであり、強制力はありませんが、行政指導が行えるものです。*正確には、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」です。

   この基準の主な内容は、次の通りです。

1)契約締結時の明示事項等

   有期労働契約の締結に際して、使用者は労働者に対して、期間満了後の当該契約に係る更新の有無を明示しなければならない。(義務規定
    なお、更新する場合があると明示したときは、更新する場合としない場合の判断基準を明示しなければなりません。(義務規定
    上記を変更する場合には速やかに内容を明示する。

2)雇止めの予告
   使用者は、契約を3回以上更新し、又は雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者(契約を更新しないことが明示された者を除く)を更新しない こととしようとする場合には、期間満了前の30日前までに、その予告をしなければならない。(義務規定

3)雇止めの理由の明示
   上記の2)の場合、使用者は、労働者が更新しないこととする理由について証明書を請求したときは、遅滞なくこれを交付しなければならない。(義務規定

4)契約期間についての配慮
   使用者は、契約を1回以上更新し、かつ雇入れの日から起算して1年を超えて継続勤務している者の有期契約を更新しよう とする場合には、契約の実態や労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするように努めなければならない。(努力義務規定

   なお、1)での明示事項については、行政解釈は次のような例を示しています。
ⅰ) 「更新の有無」 :
     ①自動的に更新する。 ②更新する場合があり得る。  ③契約の更新はしない。
ⅱ) 「判断の基準」 :
     ①契約期間満了時の業務量により判断する。
     ②労働者の勤務成績、態度により判断する。
     ③労働者の能力により判断する。
     ④会社の経営状況により判断する。
     ⑤従事している業務の進捗状況により判断する。

ⅲ) 「更新しない理由」 :
     ①前回の契約更新時に本契約を更新しないことが合意されていた。
     ②契約当初から定めていた契約回数の上限に達したため。
     ③担当していた業務が終了/中止したため。
     ④事業が縮小のため。
     ⑤業務遂行能力が十分ではないと認められる。
     ⑥勤務不良のため(職務命令に対する違反行為を行った、無断欠勤した・・・等)

 

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