人事労務情報

パワハラ防止の「むずかしさ」   [2012.09.22]

昨日のパワハラ ポータルサイト開設の記事に関連して、パワハラ防止の「むずかしさ」について、
私の個人的な思いを書きます。


1.「パワハラ」、「セクハラ」、「いじめ 」
   この3つのものが、職場で、精神的なダメージを社員に与える 代表的なものです。

2.「パワハラ」 と 「セクハラ」、「いじめ 」の違い
   この内、「セクハラ」と「いじめ」に関しては、 職場での業務には本来的に入り込まないものです。
   言い換えれば、通常は本来の業務をする上で 生じる可能性または危険性がないものです。

   業務を進める上で、 「
セクハラ」と誤解されるような行動、 子供のような「いじめ」の行動、
これらは全く必要がなく、通常の社員であれば、無縁のものです。
(但し、酒が入ったときのように非通常時には十分な注意が必要です。)

   一方、「パワハラ」に関しては、その定義の一例は、
職務上の地位または職場内の優位性を背景にして、 本来の業務の適正な範囲を超えて、
継続的に 相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、
就労者に身体的・精神的苦痛を与え、また就業環境を悪化させる行為

ですので

   本来の業務で、必要な業務指示や指導を上司が行う際には、 適正な範囲を守らないと「パワハラ」と言われかねないのです

3.パワハラ防止のむずかしさ

   「セクハラ」や「いじめ」のように業務をする上で通常ならば避けて通れるもので無く、
業務をする上で必要な指示などがある限界を超えると「パワハラ」と言われることが
パワハラのむずかしさと考えます

   このため、上述の限界(あるいは境目を業務上の指示、指導を行う管理職の方が十分に理解
していないと「これは、パワハラではないですか?」と部下が言い、パワハラではないことでも
「パワハラだ!」、「パワハラだ!」と訴える、いわゆる
パワハラの悪用という弊害を阻止できないのです。

   また、理解が不十分な管理職の中には、「パワハラとうるさく言われる位なら何も言わないでおこう。」
とされる方がいると職場の秩序が守れないばかりでなく、部下が育たず、
会社の将来が危うくなります

パワハラとなる限界点に関しては、後日、記載致します。

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