人事労務情報

パワハラを起こさないために   [2012.09.24]

パワハラ」を起こさないための一般的な流れは、次のようです。
ただし、4項、5項は、パワハラが発生した場合です。

1.社内規定・社内体制の整備

2.社員教育

3.相談窓口の設置・運用

4.社内調査

5.被害者の職場復帰

以下、その概要を順に述べます。


1.社内規定・社内体制の整備
   現在
のところ「パワハラ」に特化した厚生労働省の指針はありません。
そこで、既にある 「セクハラ」に関する指針を参考とする場合が多いようです。
その指針とは、
事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置に
ついての指針

になります。

   これをパワハラに応用して社内規定を作る、または、セクハラと合わせて「ハラスメント防止規定」
として作る場合が多いようです。

   この防止規定では、次のことを含ませます。

1)トップのメッセージ
・組織のトップが職場においてはパワハラがあってはならないことを明確に示す。
・強調すべきは、社会的要請により仕方なく実施するものではなく、この取組みは、安心して働ける
  職場を目指す打ち手の重要な一つであり、会社は積極的に行うということです。
・狙いは、生産性の低下や人材の流出といった損失を防ぐばかりでなく、社員の仕事に対する意欲を
  向上させ、職場の活力を更に向上させることにある。
・つまり、パワハラの十分な理解⇒職場の仲間が、職位としての上下に配慮し、人として対等にコミュ
  ニーケーション⇒人間関係改善・情報共有・自由な発想⇒生産性向上・活力アップ

2)相談窓口の設置と運用方法

3)万一、発生した場合の迅速な調査の方法

4)パワハラの加害者に対する厳正な対処の内容を規定

5)相談の秘密保持

   なお、細かなことですが、懲戒については就業規則に明記されていることで行えますので、防止規定を別途規定する場合には就業規則の本則に委任規定を定め、防止規定が就業規則の一部であると明示することが必要です。 
   また、作成された防止規定は、社員に周知することが必要です。

2.社員教育
   社内規程が効果をあげるためには、社員がパワハラに対して、正しい理解を持つことが必須です。
   そこで、
パワハラに関する社内研修を実施します。

   パワハラには、「する側」と「される側」がいますので、管理職向けの研修と、一般の社員向けの
研修
とは分けて実施した方が効果的です。

   管理職である社員は、職権があり、パワハラを「する側」に陥りやすく、またその内容も、より重大な
ものとなりやすいです。

    一般の社員は「される側」に陥りやすいため、「される側」を想定して、パワハラについての意識を
高める必要があります。

   一般社員への研修は、パワハラでもないのに騒ぎ立てないようにする狙いもありますが、管理職の側
に緊張感を持たせる効果があります。
部下たちは、どんなことがパワハラに該当するかについて知識をもっているのだ、ということを管理職が
自覚することで、パワハラを思いとどまらせる効果
があります。

3.相談窓口の設置・運用
   パワハラは、上司が加害者である場合が多く、通常の業務ラインだけで問題を解決しない方が良いと
考えられます。
通常ラインとは別に相談窓口を設置します。
   相談窓口は、内部に設置する場合、外部に設置する場合、内部・外部の両方に設置する場合が
あります。
   また、相談窓口を設けた際には、社員に周知し、利用しやすい体制にします。(電話、メール、匿名可
とします。)
・相談窓口により、ハラスメントが起きてしまった場合でも社内で解決できることが多くなり、いきなり
  当局に駆け込まれるといったことも少なくなります。

4.社内調査
   この調査で気と付けるべきは①秘密の保持、②公平性、③プライバシーへの配慮です。

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