人事労務情報

定年制と解雇制限   [2012.09.30]

   ここでは、「定年」の制度について少し補足します。

   「定年」と言われる制度には、2つの場合があります。
   1)規定上および実際の取扱いにおいて自動退職の事由となっている場合
   2)規定上および実際の取扱いにおいて解雇の事由となっている場合

   この二つは、通常は問題にならないのですが、解雇制限が絡む場合に、この区別が重要となります。

   例えば、定年の年齢に達した時点で業務上の傷病により療養のために休業している場合、通常の場合は、ご存知のように労基法での解雇制限の対象となり、療養のために休業している期間とその後の30日間について解雇が禁止されます。
   しかし、定年による退職が解雇に該当しない自動退職の場合は、こうした解雇制限の規制の適用を受けません

   ここで、注意が必要なのは、定年が自動退職自由を定めたものか、解雇事由として定められたものであるかは規定の表現のみでなく実際の運用の実態から判断されることです
   もっと言えば、一切の例外なく、定年に達したものが自動的に解雇になっていれば、解雇制限の適用はありません。
   しかし、一方、定年制に但し書として,業務上必要と認めた場合は引き続き雇用することがあるといった例外規定がある場合や、過去の実際の運用においてこうした取扱いが少なからずなされている場合は、労働者が定年後も引き続き雇用されることを期待するのも理由があるということにもなります。
  このような場合、契約を終了させるためには改めて解雇の意思表示が必要である場合もあると考えられます。
  したがって、そのような場合は、定年解雇制と同様、解雇に関する規制の適用を受けます
 よって、上記の例では、業務上の傷病による療養のための休業期間中およびその後30日間は,療養開始後3年を経過し,労災保険による傷病補償年金を受けることとなった場合等でなければ解雇(この場合は定年到達を理由とした退職取扱い)はできないということになります。
 

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