人事労務情報

資格取得費用の返還請求について   [ 2013.01.31 ]

従業員の資格取得費用を会社が負担したが、会社の期待に反して早期に退職した場合、費用の返還請求はできません。
従業員の勤続を促すために「資格取得費用貸付制度」などの導入を検討しましょう。

【根拠】
労働基準法第16条
・会社は、労働契約の不履行について、違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約を
 結んではならない。
・労働契約の不履行と違約金

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<ケーススタディ>
・従業員が業務を遂行するために取得した資格の全費用を会社が負担して取ることとなった。

・これにあたり、会社は「雇い入れ1年以内に自己都合で退職する場合には、会社が負担した
  費用を変換すること」という特約を労働契約に追加したが、半年後に家の事情で退社した。

・そこで、会社は資格取得に要した費用の返還を求めた。
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上記の場合、会社が労働契約に追加した「退職する場合は費用を返還すること」という特約そのものが無効で、従業員はお金を返す必要はありません。

労働基準法第16条では、「金銭をいわゆる足かせとして、労働者を拘束してはならない」ということを言っています。
このケースの特約は「不履行について違約金を定める契約」に該当し、従業員を不当に拘束する恐れがあるため認められません。

ただし、下記の場合、第16条に抵触しないとされます

その費用の計算が合理的な実費であることその金員が会社の立替金と解されるものであることその金員の返済により、いつでも退職が可能であること返済に関する約定が不当に雇用関係の継続を強制しないこと

【資格取得費用の貸付制度】
上記のトラブルを防ぐために、資格取得費用を「会社が負担する」のでなく、「無利子あるいは低利子で貸し付ける」という制度を導入することができます。

この場合、以下のような定め方をします。

本人の自由意思に基づいて資格取得費用の借り入れを申し込む申込に応じて会社が費用相当額を貸し付ける(金銭消費貸借契約の締結)一定期間勤続することを以って、その「返済を免除する」規定を設ける

この場合は、労基法第16条に抵触しません。

以上、資格取得費用の返還請求についてでした。

妊娠・出産を機に解雇してもよいか   [ 2013.01.29 ]

妊娠・出産を機に解雇してもよいのでしょうか。

妊娠をし、出産を控えた女性従業員を解雇する事は、
                                              法律で禁止されているためできません。

【関係法令】
妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いに関する法令(男女雇用機会均等法 第9条第3項)

事業主が、厚生労働省令で定められている事由を理由に、女性労働者に対し不利益な取扱いをすることは禁止されています。

 【厚生労働省で定める事由】

  1. 妊娠したこと
  2. 出産したこと
  3. 母性健康管理措置を求めたこと又は措置の適用を受けたこと
  4. 坑内業務・危険有害業務に就けないこと...又はこれらの業務に就かなかったこと
  5. 産休を申出たこと又は取得したこと
  6. 軽易業務への転換を請求したこと又は転換したこと
  7. 時間外労働、休日労働又は深夜業をしないことを求めたこと又はしなかったこと
  8. 育児時間の請求をしたこと又は取得したこと
  9. 妊娠又は出産に起因する症状により労働できないこと...又は能率が低下したこと

【禁止される不利益取扱いの例】

  • 解雇すること
  • 期間を定めて雇用される者について、契約の更新をしないこと
  • あらかじめ契約の更新回数の上限が示されている場合に、当該回数を引き下げること
  • 退職の強要や正社員からパートタイム労働者等への労働契約の変更の強要を行うこと
  • 降格させること
  • 就業環境を害すること
  • 不利益な自宅待機を命じること
  • 減給をし、又は賞与等において不利益な算定を行うこと
  • 昇進・昇格の人事評価において不利益な評価を行うこと
  • 不利益な配置の変更を行うこと
  • 派遣労働者について、派遣先が当該派遣労働者に係る派遣契約の役務の提供を拒むこと

会社は、上記に抵触しないように取り扱いをしましょう。

以上、妊娠・出産に関する解雇についてでした。

改正高年齢者雇用安定法への企業対応アンケート結果   [ 2013.01.27 ]

「希望者全員を65歳まで雇用確保」に対し、
                                     「経過措置を利用する」と回答した企業は65%

民間調査機関の労務行政研究所では、本年4月から施行される改正高年齢者雇用安定法に対する企業の対応を探るため緊急WEBアンケートが実施された。 
(改正高年齢者雇用安定法の関連記事は、上の「改正高年齢者雇用安定法」の文字をクリックすると開きます)

改正高年齢者雇用安定法への対応では、現在、「労使協定により継続雇用者の対象者を限定する基準」を「設けている」企業は86%に上っています

今回の改正でこの仕組みは廃止されるため、本年4月から、これらの企業は希望者全員を継続雇用制度の対象とする必要があります。

ただし、平成25年3月末までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けている場合は経過措置が認められ、
厚生年金(報酬比例部分)の受給開始年齢に到達した以降の者には、引き続き基準を利用できることになっている。
別の見方では、「平成25年3月末までに継続雇用制度の対象者の基準を労使協定で設けていない場合は経過措置が認められない」ことになります。

この経過措置とは、具体的には「平成28年3月末までは61歳未満の希望者全員が雇用対象となるが、61歳以上の者は労使協定の基準に適合する者に限定できる」です。

「継続雇用制度における経過措置を利用する予定」と回答した企業は65%で、今後も経過措置にのっとって、引き続き対象者を限定したい意図が垣間見られます。

もし、平成25年4月以降に対象の年齢の従業員がおられ、労使協定で基準を設けておられない企業は、この3月末までに基準を設けることを検討されてはと思います

また、定年を迎えた高年齢者の継続雇用先を、自社だけでなく、グループ内の他の企業(子会社や関連会社)まで広げることができることについては、「広げる予定」と回答した企業は18%にとどまり、企業規模で格差がみられる結果となっています。

なお、今回の改正で希望者全員を継続雇用制度の対象となることに伴い、若年層の採用抑制を懸念する声があります。
そこで、継続雇用者が増加した場合の若手・中堅層の採用抑制の意向を聞いたところ、「そう思う」 18.2%、「ややそう思う」 25.5%で、両者を合わせると43.7%となり、若年層をめぐる雇用情勢が一層厳しさを増すことが予想される結果となっています。

管理監督者について   [ 2013.01.25 ]

管理職には残業代を支払わなくてよい」と考えておられる方が多いように思いますが、実際はどうなのでしょうか。

【法律根拠】
労働基準法では、第41条で「監督若しくは管理の地位にある者」(以下「管理監督者」といいます)については、「労働時間、休憩及び休日に関する規定は適用しない」となっています。

週40時間・1日8時間といった労働時間の制限や、週1日は休日を与える義務があるといった労働基準法の規定が適用されません。
つまり、管理監督者には、この条文を根拠として「時間外労働手当や休日労働手当を支払わなくても良い」ということになっています。
管理者は「経営者と一体的な立場」にあって、自分自身が労働時間についての裁量権を持っているので、労働基準法で保護する対象としてふさわしくないからというのが理由です

【管理監督者にあたるかどうかの判断】
よく誤解されていますが、「役職がつけば管理監督者」ではありません。
役職名・肩書きには関係なく、実態で判断されます。通達によると、管理監督者とは、「労働条件の決定その他労務管理について経営者と一体的な立場にある者」とされています。
具体的には以下4つを基準として判断されます。

<1. 重要な職務と権限が与えられていること>
企業の経営方針や労働条件、採用の決定に関与していて、経営者と一体的な立場にあることが求められます。
例えば「採用決定に関与している」「社員の人事考課の重要な決定をなす」「社員の勤怠管理を担う」「経営戦略などの作成に関与する」などの職務を行っているかどうかで判断されます。

<2. 出退勤について管理を受けないこと>
始業・終業時間を拘束して、遅刻・早退の際に給与を減額したり、懲戒処分の対象としているような場合は、自由裁量がないと判断されて管理監督者とは認められません。
ただし、管理監督者であっても深夜勤務手当の規定の適用は除外されていませんので、タイムカード管理をしているだけで管理監督者として認められないとは限りません。

<3. 賃金面で、その地位に相応しい待遇がなされていること>
管理監督者という立場にふさわしい給与が支払われているか否かも判断のよりどころになります。
通達でも「定期給与である基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か、ボーナス等の一時金の支給率、その算定基礎賃金等についても役付者以外の一般労働者に比し優遇措置が講じられているか否か等」とあります。

<4. 現場に出て他の一般労働者と同様の業務を行っていないこと>
管理監督者として「監督される側」の作業を行っていることは、管理監督者でない根拠を強める事になります。
例えば、工場長だがラインに混じって作業をしている場合は管理監督者として認められない可能性が高いでしょう。

以上の4つの点について総合的にみて、管理監督者であるかどうか判断されます
以上の事から、日本の労働環境に置いては「管理監督者として認められる管理者はほとんどいない」と言えるでしょう。

以上、管理監督者についてでした。

退職時の有給一括取得は拒否できるか   [ 2013.01.23 ]

会社は、退職者が残っている年休をまとめてとることを拒むことはできるのでしょうか。

原則として有給休暇取得は拒否できませんので、指定に従って与えなければなりません。ただし、引継ぎ不備などの明らかな不利益があった場合、別にペナルティーを与えることは可能です。

【時季指定権・時季変更権の前提】
有給休暇については、原則として会社は社員が請求するだけの日数を与えなければなりません。
これを労働者が持つ「時季指定権」といいます。
一方、有休取得が会社の正常な運営を妨げる場合は、有給休暇を別の日に変更する権利があります。
これを会社の「時季変更権」といいます。
時季指定権と時季変更権のうち、どちらの言い分が優先されるかは、個別の有休取得案件によって異なります。

では、退職する社員について、会社は時季変更権を使うことはできるのでしょうか。

時季変更権は、あくまで「ほかの時期には休暇を与えること」が前提となっています。会社を辞めた人間には、休暇を与えることはできないため、退職する社員には、時季変更権は使えないと考えられます

本来、年次有給休暇とは「労働者に賃金を得させながら、一定期間労働者を就労から解放することにより、継続的な労働力の提供から生ずる精神的肉体的消耗を回復させるとともに、人たるに値する社会的文化的生活を営むための維持・回復させる」ものです。

会社としては、辞めることが決まっている社員には労働力の維持・回復を期待する必要もなく、むしろ、残りの期間は休まず出勤して十分な引継ぎを行ってもらいたいと考えるでしょう。
しかし、年次有給休暇は一定の要件を満たすことにより当然に発生する労働者の権利です。
この権利を使うことを会社が一方的に制約することはできません。

【有給休暇を買い上げることはできるか】
会社は原則として、社員の請求するだけの日数を与えなければなりません。
ただし、法定の休暇日数を上回る部分があるとすれば、その部分については就業規則などの規定にもとづいて、買い上げるなどの方法をとることが可能です。

たとえば、労働基準法で定める最低に日数が10日の者に対して、15日が付与されているような場合には、5日分を買い上げの対象とすることができるのです。

以上、退職時の有給休暇についてでした。

配置転換による給与の引き下げについて   [ 2013.01.21 ]

配置転換によって手当をなくしたり、給与を引き下げたりすることはできるのでしょうか。

配置転換:人事異動により、従業員の勤務地・職務などを変更すること

部署の異動や仕事の内容変更に伴って給料の額を変更することはできますが、変更は慎重に行う必要があります。

【ポイント】
給与条件の引下げが認められるか否かは、賃金のどの部分が、どのような理由で変動するかがポイントになります。
その部署や仕事の変更による「手当」の変更は、場合によっては部署移動によるメリットとも認められ、合理性は認められやすいでしょう。

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例)営業部員が事務職に配転になったため、営業手当をもらえなくなる場合
その営業手当が「営業職を行う上で必要な出費」として支給されていたのであれば、配転によって、その社員の出費もなくなるため不当な賃下げにはあたらず、配転命令は有効とみられます。
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一方で、生活給である基本給が大幅に下がるようなときは、いかに使用者の裁量権が認められているといっても「権利の濫用」とされ、配転命令は認められない可能性が高いでしょう

「社員がそれまで就いていた職務がなくなることとなり、雇用を維持するためにはどうしても基本給の減額を伴う配転を行わなければならない」などの特別な事業がある場合には、その内容を対象者に十分に説明し、納得を得ることが必要でしょう。

以上、配置転換による給与引き下げについてでした。

広告と別条件での労働契約について   [ 2013.01.19 ]

求人広告と異なる条件で労働契約を結ぶ時、広告の内容通りの労働条件を結ぶべきでしょうか。

 【広告掲載の条件は見込みである】
求人広告に記載された賃金額はあくまでも見込みであり、必ずしも広告どおりの労働条件で受け入れる必要はありません

【労働契約申し込みの誘引】
一般に会社が社員を雇い入れようとする際には、新聞や求人雑誌に求人広告を出したり、ハローワークに求人票を提出したりします。当然これらには、求職者が応募するかどうかを検討するために賃金や労働時間などの条件を提示します。

こうした募集にかかわる行為は、法的には「労働条件申し込みの誘引」と考えられ、求人広告などを見て求職者が応募する行為は「契約の申し込み」となります。そして、この契約の申し込みを受けた事業主が、採用面接などの段階をへて採用を決定した時点で、はじめて労働契約が成立します。

つまり、求職者が応募してきた時点では、まだ労働契約は結ばれていない のです。

 

【実際の条件が違い過ぎるのは問題である】
求人広告で示した条件で雇い入れる必要はないとしても、求人者は提示された条件を判断材料として応募したのですから、あまりに条件が違いすぎることも問題です。

ですから、広告や求人票などの条件は一応の目安であるといってもなるべく実際の労働条件もこれに合わせることができる程度に柔軟な対応をするのが望ましいといえます。

実際の判例でも、求人広告は就職申し込みの誘引なので、採用面接で広告の賃金額を異なる合意があれば「労働者を保護する特別の事情がない限り、その合意に従って賃金額が決定される」とされており、広告の条件と面接で合意した条件が異なることは何ら問題がないとされています。

求人者は、「むやみに、求人票記載の見込み額を著しく下回る額で賃金を確定すべきではない」ということを覚えておく必要があります。

以上、広告と別条件での労働契約についてでした。

解雇について②   [ 2013.01.17 ]

解雇を「するか」「しないか」という場面に直面したとき、経営者・担当者は何を拠り所にその決断をすればよいのでしょうか。

解雇をめぐる事案には大抵多面性があるため、その決断は慎重に行わなければなりませんが、それを「損得」という二元論で考えた場合には、次の各要素を対比させて考えることができます

(解雇を是(得)とする理由)
1.下記の例のように、その者を雇い続けることで回避できるリスクがあるから
        ・素行に問題があり企業秩序維持に著しい支障をきたす
        ・生産性が著しく低く、雇用継続が人件費の無駄以外の理由を持たない
        ・業務上外の素行不良事実を看過すると企業モラルの低下が起きる

2.財務上や、ワークフロー上の無駄が減ることで効率化を期待できるから

(解雇を非(損)と考える理由)
1.法律要件たる「合理性・相当性」が十分でない場合、解雇無効を巡る訴訟が起きるかもしれないから

2.残業代未払いなどの法律違反が明るみになり、さらなる金銭ダメージが起こるかもしれないから

3.助成金が不支給になるなどの副次被害があるかもしれないから

会社は上記を踏まえて、状況に則した判断をしなければなりません

以上「解雇を損得で考える」でした。

解雇について①   [ 2013.01.15 ]

「日本では解雇をしにくい。だから正社員雇用は慎重にしなければ・・・」と巷で言われていますが、その根拠はどこにあるのでしょうか。
ここでは、解雇にまつわる法律について説明します。

解雇の有効無効については、次の二つが重要なポイントとなります。

1.解雇は、「客観的にみて合理性があり」、「社会通念上の相当性がある」こと
    を求められる。


客観的な合理性の有無とは、『解雇という重いペナルティーに見合うほどの事実があったか』と解釈できます。その事実は「労働者の問題(横領や無断欠勤など)」と「会社の問題(業績悪化など)」に分類され、過去の判例を拠り所にしてその合理性を判断することになります。

また、社会通念上の相当性とは、「いわゆる一般人10人に解雇の是非について聞いてみたとして、8人~9人が『解雇止むなし』と考えるかどうか」と解釈できます。

上記を満たさない場合は、解雇無効(効力なし)となり、その人との雇用関係は継続することになります。

2.解雇が有効だったとしても、多くの場合「事前予告」をしなければならない。

1の要件をみたす解雇であったとしても、急なクビをするとその人の生活に支障がでる(かもしれない)ために、30日以上前の予告が求められるわけです。 ※予告についてはさらに詳細な決まりごとがあります。

合理性・相当性」と「予告」。
労使トラブルを防ぐためにも、解雇のことを考えるときにはまず思い浮かべて欲しいポイントです。

給与の締め日支払日は会社の任意に変更できるか   [ 2013.01.13 ]

労働条件通知の際に記載しなければならない必須項目のひとつ、給与の締め日と支払日
会社の資金繰りやキャッシュフロー上の必要性から、それを変更しなければならないことがあります。

では、この給与の締め日支払日は会社の任意に変更できるのでしょうか

賃金については「毎月1回以上、一定期払い」をしなければなりませんが、その要件を満たす限り、給与締め日支払日の変更は可能です。
給与の締め日支払日を変更するだけであれば、給与の減額等の労働条件不利益変更を伴わないからです。

ただし、給与の支払日を後のばしにする場合は、若干のケアが必要です。
従業員のなかには、毎月の給与から住宅ローン、クレジットカード決済、車のローン等各種支払いをしている人もいます。
その引き落とし時期に給与支払日変更が影響を及ぼす場合は、一時払いなどの対応が必要です。

例:
毎月15日締め、月末支払いの会社が、毎月末日締め、翌月15日払いに変えたい場合         

対応1:既往の労働に対しての賃金はいったん月末に支払い、翌月15日に新支払日に基づき
           半月分を支払う。                                                                                                

対応2:従業員の中でローン等の関係で月末支払いが多い者には給与前払いや貸付制度を 
           整備する。                                                                                                         

社内貸付制度を導入する場合は、会社の都合での給与支払日変更ですから、利息などは付さない方がよいでしょう。

給与に関する事項については従業員を無視せずに、個別の事情に応じてスムーズな移行・変更を行ってください。

今回は給与締め日支払日の変更についてでした。

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