人事労務情報

コスプレ強要は不当/カネボウ子会社に賠償命令   [ 2013.02.28 ]

パワハラに関する判決が2月21日に出ました(下記)

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販売目標に届かなかった罰にコスプレを強要され精神的苦痛を受けたとして、カネボウ化粧品販売(東京)に勤務していた大分県内の60代女性が、同社や当時の上司らに計330万円の損害賠償を求めた訴訟の判決で、大分地裁(一藤哲志裁判官)は21日までに、同社と上司に計22万円の支払いを命じた。

判決によると、女性は2009年7月、8月の販売目標に達しなかった。10月の大分支社での研修会で、他の3人と一緒に箱を選ばされ、中に入っていたウサギ耳のカチューシャなどのコスチュームを長時間着用。11月の研修会で、写真がスライド上映された。

一藤裁判官は「任意であっても拒否するのは非常に困難だった。正当な職務行為であるといえず、心理的負担を過度に負わせた」と指摘した。

原告代理人によると、原告の女性は「精神的苦痛に対する評価が低すぎる」として、控訴する意向だという。

親会社のカネボウ化粧品は「判決文が届いていないので、内容を検討して判断したい」としている。

(共同通信)
2013年2月21日
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パワハラの定義の一つの例を次に示しますが、
「職務上の地位または職場内の優位性を背景にして、
本来の業務の適正な範囲を超えて、
継続的に 相手の人格や尊厳を侵害する言動を行うことにより、
就労者に身体的・精神的苦痛を与え、また就業環境を悪化させる行為」

この条件に今回の例は、合致しており、会社と上司の敗訴は、確定的と思えます。
ただ、原告の主張のように罰金額に余地があるかも知れません。
もっとも、最終的に自殺に至った最悪のケースでは、何千万から億単位の賠償が命じられることもあります・・・。

この件でも言えるのですが、管理職(上司)のパワハラへの認識の無さが残念です。
管理職への教育をしっかりしないと会社は思わぬ賠償金を請求させます。

管理職への教育の徹底が痛感されます。

このような件でのご相談はお気軽に当事務所へ。

平成24年の労働災害の動向について   [ 2013.02.26 ]

厚生労働省がこのほど、平成24年の労働災害の動向を公表しました。(平成25年2月25日)

その結果では、平成24年の労働災害による死傷者数は11万4,458人で、前年比2,266人、縮小はしているものの2.0%の増加で、平成22年から3年連続の増加となりました。

次の表に産業別の推移をまとめて見ました。

平成22年 平成23年 平成24年
死傷者数
(人)
死亡者数
(人)
死傷者数
(人)
死亡者数
(人)
死傷者数
(人)
死亡者数
(人)
全産業計 111,707 1,143 112,192 980 114,458 1,046
うち製造業 27,644 198 27,207 175 27,219 188
うち建設業 15,546 357 16,058 333 16,449 362
うち陸上貨物
運送事業
13,334 148 13,227 123 13,375 129
うち第3次産業 46,679 301 47,380 241 49,199 277

労働災害と言ったら建設業、製造業の割合が高いと思われがちですが、表から、死傷者数、死亡者数共に第3次産業の割合が高いことに目を引きます。

増加率も最も高いようですので、この第3次産業での増加抑制が重要と思われました。

年次有給休暇の注意点   [ 2013.02.24 ]

年次有給休暇(有休)に関する勘違いやそれにともなつて起こるトラブルが多くあります。

ここでは、トラブルになりやすい事例とその対策を確認します。

具体的には、「当日申請」と「退牡時のまとめ取得」についてです。

1. 「当日の朝」になって有休が申請された!

自己都合で「当日」になってから「今日は有休で休ませてください」と連絡があった場合、その日の業務状況によっては、非常に困ります。

この場合、会社はこの有休を認めなくてはならないのでしょうか?

結論的には「(無条件に)認める必要はありません」

有休は、「1労働日を単位」として付与すると規定されています。この場合の「1労働日」とは、0時から24時までの「暦日24時間」です。
「当日の朝」の申請ですと「事前申講」にもなりませんし、24時間を単位とす「1暦日」の有休を付与することもできないからです。

とは言つても、また、有休の利用目的は会社が干渉できないとは言っても、事情によっては、認めざるを得ない場合もあります。

「当日の朝」の有休申請を認める場合、あくまでも会社が判断する旨と事前の手続き方法を就業規則等によりルール化しておくことが重要です。


2. 「退職時のまとめ有休」が申請され引継ぎに支障が生じた!

有休の取得は労働者の当然の権利ですので、「退職前に残つたすべての有休を取る!」と主張されたら認めなくてはなりません。

この場合は、従業員とのしっかりとした話し合いが必要です。

有休は最大で40日分の未消化が考えられます。
これを全消化するまで在籍させると、その間についても社会保険料が発生し、他の従業員こ業務負担がかかっていき、残業が増え、結果として経費増になることが考えられます。

さらに、これも重要なポイントですが、 「退職時のまとめ取得」が慣行化してしまい、他の従業員も、同じように「退職時のまとめ取得」する。という悪循環が起こっていくのです

これの方が痛いと思います。

一番の予防策はやはり「しっかり消化させていく」こと。
計画的付与や半日単位取得・時間単位取得などをうまく組み合わせていくのがポイントです,

現場としては「退職の意思表示をしたにもかかわらす、引継ぎもせず有休消化している」というのが一番困ります。

会社が指示するレベルの「引継ぎ」を行うことを退職の条件とし、これがきちんと行われない場合には、退職金の減額を行うことなども検討しルール化(就業規則に定め)することが重要です。

例えば、次のようなものです。

第〇〇条  退職時の手続き

1.従業員が自己の都合で退職しようとする場合は、少なくとも1ヵ月前に退職願を所属上長を経由して提出するものとする。

2.退職願を提出後は、退職日までに引継ぎ等を誠実に行わなければならない。ただし、傷病等のやむを得ない事情がある場合は、この限りではない。

3.前項の規定にもかかわらず、引継ぎ等の業務を誠実に行わず業務に支障をきたした場合には、懲戒処分の対象とする。また、退職金の全部または一部、及び最終月の手当(次のもの、〇〇、△△)を支給しないことがある

就業規則について   [ 2013.02.22 ]

就業規則を作成した時、すべての社員に同じ規則が適用されるのでしょうか。

対象者ごとに別規程を設けなければ、同一の規則が全社員に適用されるべきだと考えられます。
多様な働き方に合わせてパートタイマー規程など別規程を検討しましょう。

【就業規則の意味合い】
就業規則には、その会社において「統一的に」労働力の管理を行うための手段という側面があります。この意味では、原則として会社におけるすべての社員が、等しくこの適用を受けることになります。

ただし、現代は働き方が多様化していることから、統一的な管理がなじまないことが想定できます。
例えば、入社時の必要提出書類はパートタイマーの方が簡略化されることもあります。
また、労働時間や休日などの条件は正社員と非正規社員とは異なることもあるでしょう。

【就業規則を分けて作成する】
これらのことから、正社員用とパートタイム労働者用といった異なる就業規則を作成することが認められています。
ただし、この場合、それぞれの規程についての「適用対象者」を明らかにしておく必要があります。

雇用形態によってその権利義務が異なる場合、それぞれの適用対象者を定めて、各形態ごとにルール作りをしましょう。

【届出上の注意】
就業規則を作成する義務がある会社(常時使用する労働者が10人以上)の場合、正社員用の就業規則だけ作成してパートタイム労働者用の就業規則を作成しないということは認められません。
パートタイム労働者用の就業規則を変更する場合でも、やはり労働基準監督署に届け出る必要があります。

なお、平成20年4月に改正されたパートタイム労働法では、このような無用なトラブルを避けるために、雇い入れ時と契約更新時に「退職手当」「昇給」「給与」の有無を文章等の交付により明示することが義務付けられました

内定取り消しについて   [ 2013.02.20 ]

採用内定を取り消すことはできるのでしょうか。
取消は不可能ではありませんが、多くの採用内定は労働契約が成立したことを意味しますので、解雇と同様に慎重に行う必要があります

採用内定」は、「解約権留保付始期付雇用契約」が成立したものと言われます。
言い換えると、「解約権も残っている、スタート時期を定めた雇用契約」ということになります。

採用内定の仕方は様々で、どんな内定でも解約権留保付始期付雇用契約が成立したことは一概に言えませんが、内定通知に「最終的な採否の決定は追って連絡します」といった(採用が確定していないような)記載がない限り、雇用契約は成立したものと考えられます

こうして解約権留保付始期付雇用契約が成立すると、もう使用者は正当な理由なく内定を取り消すことはできません
なぜなら、雇用契約が成立しているということは、労働基準法上の解雇に関する定めの適用を受けることになるからです。
なお、解雇理由には、合理性および社会通念上の相当性が必要です。

【採用内定取り消しができる具体例】
判例では、正当な理由とは「採用内定当時知ることが出来ず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として内定を取り消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らし客観的に合理的と認められ、社会通念上相当と是認することができる」ものとされています。

具体的な例をあげると、次のような場合が考えられます。

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①新規学卒者が卒業できなかった場合
②提出書類などに虚偽の記載があったり、虚偽の事実を述べた場合
   (虚偽の内容が軽微であるときは、内定を取り消しが認められない場合もあります)
③採用後の業務に支障が出るほどの健康異常が発生した場合
④その他不適格事由があった場合(犯罪を犯した等の場合)

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これらは客観的合理性、社会通念上相当性という原則に照らしてみると、内定取り消しが認められる可能性が高いでしょう。
しかしこれらの場合でも、内定時に「これらのことがあったら内定取消が起こること」を相手方に通知しておく等のリスク対策をすることをお勧めします。

【業績悪化による内定取り消しについて】
たとえば、予定通りの内定者を雇い入れると人件費が経営を圧迫していきづまることが明らかであり、すでに雇用している社員の解雇を回避するためには、内定取り消しはできるのでしょうか。

この場合は、上記の経営ひっ迫の事実のほか、内定取り消しを回避するために最大限の努力をしていたこと、内定のやむなきに至った時点ですみやかに取り消しの補償をするなど、とり得る措置を尽くす必要があります。
内定取消回避のための努力の程度を見られるということです。

試用期間の延長について   [ 2013.02.18 ]

試用期間を延長したい場合、どんな理由なら延長できるのでしょうか?

就業規則などの根拠がない試用期間の延長は原則としてできませんが、たとえ明文化されている場合でも、会社側からの恣意的な延長は難しいでしょう

【前提】
まず、試用期間を設ける場合には、就業規則などでその期間をあらかじめ定めていかねばなりません
そして、「延長があるかもしれないこと」が明記されていない限り、この期間は原則として会社が一方的に延長できません。

また、たとえ明文化されていたとしても、一方的な試用期間延長は認められません

なぜなら試用期間中は、会社側からみて解雇の有効性を主張しやすく、社員にとって不安定な状況であるからです。

ですから、たとえ試用期間を延長する場合がある旨の規定があったとしても、これだけを根拠として使用者が期間延長することは許されず、延長することについて合理的な理由が求められます

【合理的な理由とは】
例)当初の試用期間中に採否の判断をできない場合

試用期間中に交通事故や私傷病等でやむを得ず欠勤をした結果、(会社としては試用期間に適格性を判断したかったのに)正社員としての適格性を判断できないことが考えられます。

この場合は合理性がある程度認められる余地がありますが、それにしても一方的な延長をせず、理由を説明して労働者の合意を取ることがトラブル回避のためには重要です。

なお、過去の判例では、「会社の慣行として長年にわたって試用期間の延長が随時行われてきており、社員も慣行によるものとして延長を受け入れた事実がある場合については、試用期間を延長することを認めた」ものもあります。

それぞれの会社の文化や風習も合理性判断の一因となります。いずれにせよ、試用期間延長の判断は慎重に行ってください

退職願の撤回について   [ 2013.02.16 ]

退職願が提出されたとき、いったん受理された後で撤回できるのでしょうか?

退職願の二つの性格によって、撤回の可否が決まります。

 

退職願には、以下二つの意味があると言われています。

  1. 退職の申し込み(相手の合意を要する)
  2. 労働者の一方的な意思表示(相手の合意を要しない)

 

退職の申し込み」の場合は、退職願を出したあとでも、その後の話し合いによっては取下げられる余地があります。

しかし、2の労働者の一方的な意思表示は、会社の意思に関わりなく、期日の到来をもって自動的に労働契約関係を終了させるものです。

 

【1. 退職の申し込みの場合】
1の退職の申し込みの時は、会社が退職に合意したことをもってはじめて労働契約が終了します。
この場合、会社による合意したという意思表示が、当該労働者に到達するまでの間は、社員は一方的にこれを取り下げることができることになります。
反対に、到達後であれば、原則として社員は会社の承諾がなければ、これを取下げることができません。

ただし、例外として、社員が会社から詐欺とか脅迫によって退職願を出させられた場合には、撤回することが認められます。

 

【2. 退職願が「一方的な意思表示」の場合】
一方、2に一方的な意思表示である場合は、社員が退職願を提出した時点で、もう原則として社員は会社の承諾なしに取り下げることができません。

 

【二つの性格のどちらかを判断する基準】
社員が退職願を出したいきさつや理由を総合的に判断する必要があるのですが、一般的には社員が「慰留は受け付けない」とか「すでに転職先と約束してある」など、一方的な意思表示であることを明らかにする行動をとらない限り、退職の申し込み、つまり「会社の合意をもって初めて成立する」ことになるでしょう。

なお、会社側からの合意は必ずしも書面による必要はありません。
口頭でも有効となります。

以上、退職願の撤回についてでした。

競業避止と職業選択の自由について   [ 2013.02.14 ]

退職した従業員が前職と同じ商圏・業種でビジネスをした時やライバル会社の役員になった時、企業はダメージを受ける可能性があります。

このような場合、会社は退職者の競業行為を禁止できるのでしょうか。
退職者の競業について企業が制限するときは、以下がポイントとなります。


【1.ノウハウや人脈は誰のものか】
在職中に得たノウハウや人脈は、誰に帰属するのでしょうか。
一般的には、以下のような場合、競業行為を制限されやすくなります。

  • 企業の中核をになう重要なプロジェクトに関わり、その業務に見合う報酬を得ていた場合
  • 会社役員であった場合(その責任の範囲において、機密保持義務があるとされます)

一方、一般の社員については、たとえ競業避止に関する特約があったとしても、競業避止を義務化することは難しいといえます。

ただし、①顧客を大量に奪う②社員を多く引き抜く、などの「背任行為」は、特約による賠償責任のほかにも、「不法行為」による損害賠償責任を負う可能性があります。


【2.競業避止についての特約の意味は何か】
競業避止の特約があったとしても、また就業規則にその旨を記載していたとしても、憲法上の「職業選択の自由」と相反することになります。

このような時は、以下を基準として「特約に合理性はあるか」を考えなくてはいけません。

  • 競業避止の①期間②地域③職種の範囲
  • 「経営者がどのくらい得をするか」と「労働者がどのくらい損をするか」のバランス
  • 「独占の恐れ」と「独占によって一般消費者がどのくらい得をするか」のバランス

一般的には、競業避止の規定や特約は、のちに損害賠償をするためというよりは、「背任的競業をしないように釘を刺す」目的で設ける場合が多いといえます。

競業避止義務違反者に対する退職金の不支給などは、この効果が高いために規定されやすくなります。

企業は、以下についてきちんと考え、競業避止規定を定めておくと安心だと思います。

  • 機密事項の特定
  • 競業行為の定義
  • 違反者へのペナルティ

ただし、あまりにも「管理的な」取り決めは労使トラブルになりやすいので第三者の意見も聞きながら慎重に考える必要があります。


以上、競業避止と職業選択の自由についてでした。

就業規則に反映すべき最近の法改正   [ 2013.02.12 ]

本ホームページの「就業規則の作成」のところで述べていますように就業規則が法を遵守していることが必須条件です。
この条件が不満足ですと、就業規則の”労使トラブルを回避するための会社のルールブック”としての意味が失われます。

そこで就業規則の整備が企業にとって大きな意味をもつことになります。
就業規則の整備におけるポイントは、本ホームページに記載のように幾つかありますが、まず、第一に最新の法律を遵守しているかどうかが重要です。

ここ数年、労働法の改正が相次いでおり、平成18 年度以降の主な法改正は次のようです。

No. 改正法 施行日
1 労働契約法 平成25年4月1日
2 労働者派遣法 平成25年10月1日
3 高年齢者雇用安定法 平成25年4月1日
4 労働基準法 平成22年4月1日
5 育児介護休業法 平成22年6月30日
6 労働契約法(新設) 平成20年3月1日
7 パート労働法 平成20年4月1日
8 最低賃金法 平成20年7月1日
9 公益通報者保護法 平成18年4月1日
10 労働安全衛生法 平成18年4月1日

就業規則がモデル規定を流用したものとなっていませんか。
就業規則は会社の業種、ポリシーに適合したものでなければなりません。
つまり、就業規則は会社によって異なるべきものです

また、最新の改定からかなり年数が経っていませんか。
上の表を基に、今一度、見直しを行ってはいかがでしょうか。


就業規則に関しても、お気軽に当事務所にご相談ください。

採用内定と雇用関係   [ 2013.02.10 ]

新しい年度を目前に、新卒者を迎える企業ではその受け入れ準備が進められています。

一方で、未だ十分な回復に至っていない景気の状況から予定通りの雇用ができず、内定者とのトラブルに発展するケースもあります。

ここでは、採用内定の法律的効果、並びに内定者への対応に関する注意点について取り上げます。


【内定とは何か】

内定とは、「(主に新規学卒者と企業との間に)解約権を留保した始期付きの労働契約が成立した状態」を言います。
実際に労務の提供はなされていないものの、労働契約成立とみなされる点で労働基準法が適用されます。

つまり、内定者に対する内定取り消しや入社時期延期、賃金条件の変更等の行為には労基法上の制限がかかるため、既存の社員に準じた注意を払う必要があります


【トラブル例示と注意点】

では次に、内定を巡る代表的なトラブルと、その合理性の判断基準・注意点を具体的に取り上げます。

<1、内定取り消し>
内定取り消しをする主な理由としては、①経営不振や人員計画の変更などの会社都合②内定者の社員としての適格性の二つが主なものですが、それぞれの合理性を判断する基準は以下のとおりです。

《①会社都合の場合の判断基準》
ⅰ)整理解雇の4要件を満たしているか
     ・ 人員削減の経済的必要性がある
     ・ 解雇(内定取消)回避努力の程度が相当である
     ・ 対象者選定に合理性がある
     ・ 説明責任の遂行程度が相当である

ⅱ)あらかじめ内定取消事由として経済的理由を約束しているか

ⅲ)30日以上の予告期間を設けているか

《②内定者の適格性を見る場合の判断基準》
ⅰ)経歴詐称や過去の犯罪歴の程度が社員としての適格性を欠くか

ⅱ)卒業できないなど、労務の提供が不可能となるか

ⅲ)あらかじめ内定取消事由として上記のような理由を約束しているか

【2、雇用開始時期の延期】
人員に余剰が生じたなど会社の都合で雇用開始時期の延期をする場合、当該延期期間は会社都合による休業になります。

そのため、待機期間に対する休業手当の支払いが必要となることがあります。

休業手当は平均賃金の6割以上である必要があり、賃金支払い実績のない内定者の場合は、予め契約した賃金等をもとに計算することになります。

【近年さらなる注意が必要な事項】
採用前の事前研修や内定式等の場では、会社業績や人員計画・営業戦略・研修内容・新商品情報などの企業機密情報を取り扱う可能性があります。

近年ではソーシャルメディアの普及により、内定者が悪気なくそれらを漏洩してしまうリスクも無視できません。

その点で、内定者に対しても秘密保持契約書や念書を書いてもらうことも検討すべきと言えます

採用内定に関する疑問点・相談は、お気軽に当事務所までお寄せください。

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