人事労務情報

会社からの一方的な賃金切り下げは認められるか?   [ 2013.05.30 ]

労働契約は「労働者が労務を提供し、使用者が賃金を支払う」という約束事を指します。
労働者は一定のお金が支払われることが条件で働いているので、会社からの一方的な賃金減額を認めてしまうと、労働者側からすれば「契約されていない賃金で働く」状態になってしまい、不合理です。
つまり、特別な事情がなければ一方的な賃金減額は認められません

ではどのような場合がその「特別な事情」と認められるのでしょうか。

特別な事情には以下のようなものがあります。

懲戒処分としての減額
    ペナルティーを与える目的で行う場合

職能資格引き下げによる賃金減少
   例えば役職者が降格し、その役職に対応する役職給が減額する場合など

配転を行った結果としての賃金減少
   営業職から事務職に配転し、営業手当がつかなくなる場合など

以上のような場合が特別な事情に当たります。

しかし、たとえどのような事情があったとしても、給料を下げるには就業規則などによる事前の取り決めが必要とされていますので注意が必要です。

会社の業績低下による賃金引き下げ」はこの特別な事情に含まれるのでしょうか。

会社が存続するために賃金引き下げがやむをえない場合、会社は社員に賃金引き下げの必要性を説明して同意を得る努力をしなければなりません。
会社としては、まずは賃金減額をしなくてもすむような措置を講じることが必要ですが、経営状態によっては難しい場合もあるでしょう。
やむをえない時は、社員に賃金カットの必要性を理解してもらうことが大切です。
社員も会社が倒産して職を失うよりは、賃金が下がっても雇用を維持してもらう方が良いと考えてくれるかもしれません。

なお、引き下げに同意を得られた場合は、新たに引き下げた賃金での雇用契約締結をする等して、合意があった旨記録(文書化)しておくとよいでしょう。

平成24年の労働災害発生状況   [ 2013.05.28 ]

先週の金曜日(5月24日)、厚生労働省労働基準局安全衛生部が「平成24年の労働災害発生状況」を公表しました。

死亡災害、死傷災害、重大災害が、いずれも増加
平成24年は、死亡災害、死傷災害、重大災害いずれも増加し、特に、死傷災害と重大災害は、3年連続の増加という極めて憂慮すべき事態となりました。

平成25年度は、今後5年間で労働災害減少に向けて重点的に取り組む「第12次労働災害防止計画」の初年度であり、厚生労働省としては、建設業や第3次産業といった重点業種への対策、化学物質対策や腰痛対策といった健康確保・職業性疾病対策など、労働災害防止対策の強化を図るとのことです。

概要は以下のようです。

1 死亡災害発生状況
 平成24年の死亡者数は1,093人で、平成23年の1,024人に比べ69人(+6.7%)増加し、5年前から増減を繰り返している。
 

  死亡者数が多い業種は、建設業:367人(前年比+25人、+7.3%)、製造業:199人(前年比+17人、+9.3%)、陸上貨物運送事業:134(前年比+5人、+3.9%)。

  死亡者数の増加の多い業種は、建設業:+25人(+7.3%)、製造業:+17人(+9.3%)、商業:+17人(+17.0%)。

2 死傷災害発生状況
 平成24年の労働災害による死傷者数(死亡・休業4日以上)は119,576人(※)で、平成23年の117,958人(東日本大震災を直接の原因とする災害を除く)に比べ1,618人(+1.4%)増加し、3年連続の増加という極めて憂慮すべき事態。

 死傷者数が多い業種は、製造業:28,291人(前年比-166人、-0.6%)、建設業:17,073人(前年比+300人、+1.8%)、陸上貨物運送事業:13,834人(前年比+14人、+0.1%)。
 また、死傷者数の増加の多い業種は、保健衛生業(社会福祉施設、医療保健業等):+610人(+6.8%)、商業(小売業、卸売業等):+566人(+3.4%)、建設業:+300人(+1.8%)、接客・娯楽業(飲食店、旅館業等):+294人(+3.7%)。
 ※ 平成24年より、労働者死傷病報告に基づく死傷者数を用いている。また、前年との比較のため、
      平成23年も労働者死傷病報告に基づく死傷者数を用いている。

3 重大災害(一時に3人以上の労働者が業務上死傷または病気にかかった災害)発生状況
 平成24年の重大災害は284件で、平成23年に比べ29件(11.4%)増加し、3年連続の増加。

企業における感染症の対応策   [ 2013.05.26 ]

今年の風疹罹患者が、4月で5,000人を超えました。感染症の流行に対して、企業はどのように対応したらよいのでしょうか。

1.はじめに
ご存知の通り、今春は風疹が大流行しています。
感染症が社内で流行すると、従業員やその家族の健康に有害であるばかりでなく、労働力の低下を招き、さらには感染症を拡大させたことによる企業の社会的責任も発生します。

ここでは、感染症流行時の企業の対応について、法的根拠と対応策を紹介します。

2.法律的な根拠
感染症に対する法的根拠には、以下のものがあります。

【労働安全衛生法 第68条】
事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかった労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。

【労働安全衛生規則 第61条(一部省略)】
事業者は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止しなければならない。
1.病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかった者 
   以下省略

【上記の他、感染症法などによる就業制限規定】


指定された感染症にかかった従業員について、会社は就業制限などの対応により拡大防止に努める必要があります。

就業禁止が定められている感染症は、国からの要請に基づくもので「企業の都合による」自宅待機命令ではないため、休業手当(平均賃金の6割補償)の支払いは不要です。

上記以外の感染症(風疹やインフルエンザも含む)は企業の都合による就業禁止命令となり、休業手当の支払いが必要です。
現実的には、有給休暇の取得を促すなどの対応になるでしょう。
各対応については、事項をご参照ください。

3.感染症の種類
法律により就業制限の対象とされている感染症は、主に以下の通りです。

分類

感染症の例

一類感染症

エボラ出血熱・痘そう・
南米出血熱・ラッサ熱 など

二類感染症

急性灰白髄炎・結核・ジフテリア ・鳥イン
フルエンザ など

三類感染症

コレラ・細菌性赤痢・腸管出血性
大腸菌感染症・腸チフス・パラチフスなど

四類感染症

E型肝炎 ・黄熱 ・狂犬病・炭疽 ・マラリア
など

五類感染症

インフルエンザ※・麻しん・風疹・AIDS
・梅毒 など
※鳥インフルエンザおよび新型インフルエンザ
  など感染症を除く。

新型インフルエンザ
など感染症 他

新型インフルエンザ
再興型インフルエンザ

4.就業制限の対応
会社に求められる就業制限の対応は、主に以下の通りです。

分類

感染症の例

一類感染症

就業禁止

二類感染症

三類感染症

四類感染症

国からの就業制限はない
企業のルールによる

五類感染症

新型インフルエンザ
など感染症 他

就業禁止

上記を参考にして、社内での感染症拡散予防と、従業員の健康管理を行いましょう。

通勤方法・加入保険を把握しない危険性   [ 2013.05.25 ]

通勤方法の管理が不十分な場合、通勤途中の事故などの際に会社に管理責任が及ぶ恐れ があります。

1.はじめに
通勤には様々な手段がありますが、会社はその手段や経路を適正に管理しなければいけません。
通勤手当を適正に支給のためには勿論のこと、通勤途中の交通事故などのリスク対策を行う必要があるためです。

ここでは、通勤災害対策の観点から、会社が通勤手段や経路を把握する重要性を説明します。

2.通勤災害の定義
通勤災害とは、労働者が通勤時に被った負傷・疾病・障害・死亡を指します。
この場合の「通勤」とは、就業に関し、住居と就業場所との往復・その他の移動を合理的な経路・方法で行うことをいい、業務の性質を有するものは対象外とされています。

なお、移動の経路を逸脱した場合移動を中断した場合、逸脱や中断の間・その後の移動は「通勤」とはなりません。

ただし、逸脱・中断が日常生活上必要な行為であり、厚生労働省令が定めるやむを得ない事由による最小限度のものである場合は、逸脱・中断の間を除き通勤となります。

3.合理的な経路・方法とは
合理的な経路・方法とは、必ず「会社に届出をした経路・方法でないと通勤災害とならない」ということではありません。
通勤の経路・方法が複数あったとしても、合理的となります。

ただし、通常想定される以上の遠回りは合理的でないと判断されることがあります
会社は、常識的に見て「合理的なルートであるかどうか」を確認し、通勤災害の補償対象となる通勤方法とする必要があるでしょう。

4.交通事故の加害者責任と会社の管理責任
マイカーなどを使用して、通勤中に交通事故(主に加害事故)を起こした場合、会社にはどのような責任が出てくるのでしょうか。

この場合、本人が自賠責保険や任意保険に加入していれば、通常そこから損害賠償がなされますが、仮に任意保険に加入しておらず、本人に賠償の資力がなかった場合、被害者側から会社の「運行供用者責任」または「使用者責任」を求められる可能性があります

「通勤は業務とは関係ないから会社の責任はない」と主張したいところですが、例えば次のようなケースでは間接的に会社が「利益を得ている」「業務上の支配・命令がある」とみなされる可能性があるため、注意が必要です。

l 社用車での通勤を黙認していた場合

l マイカー通勤を奨励していた場合

l マイカーでの営業行為を実質認めていた場合

中小企業の現状としては、マイカーの業務利用や社用車通勤など、柔軟に対応しなければならないケースもあると思います。

マイカーについて自賠責保険以外に民間の任意保険に加入をしているかの確認を行い、加入のない者にはマイカー通勤を許可しないなどの制限を設けると良いでしょう。

過労な業務が原因で社員が自殺したら、会社の責任になるのか   [ 2013.05.21 ]

自殺の要因が労働で、会社に安全配慮義務違反があれば、損害賠償責任を負います

(解説)

【安全配慮義務】

会社は、社員を働かせる場合、生命や身体を危険から保護するように配慮しなければなりません。これを安全配慮義務といいます。

自殺の場合も、労働が要因で安全配慮義務違反があれば、損害賠償責任を負うことになります。

しかし、自殺は本人の意思に基づくものです。
要因が労働であったか否か、使用者に安全配慮義務違反があったか否かの立証は難しい場合が多いでしょう。
過労な業務があったことが明らかでも、個人的な悩みや性格が自殺の要因であったかもしれないからです。

【判断基準】

社員の自殺が会社の責任になるかは、以下4点で判断されます。

・自殺する要因が仕事以外になかったか

・会社が社員の異常に気づいていたか

・社員の異常に、会社は何らかの措置をとったか

・自殺に至るまでの労働が過剰だったか

(例1)広告会社の社員がうつ病発症後、自殺した例

上司は長時間労働と健康悪化をしりながら、改善措置をとらなかったとして、安産配慮義務違反があるとされました。

(例2)インドへ出張した製鉄所の新入社員が自殺した例

インドでの生活自体のストレスと業務のストレスがかさなったことから、精神障害を発症し自殺したとして、業務起因せいがあるとされました。

安全配慮義務に違反しないためには
→過度の業務を命じないこと、社員の言動や体調に注意することが大切です。
   異常があった場合はただちに医師の判断を仰ぎ、業務の軽減や環境を変化させるなど
   配慮しましょう。

日ごろから、社員とのコミュニケーションを十分にとることで、異常の早期発見につながります。

社員が過労死したら、会社は責任を負うのか。   [ 2013.05.20 ]

会社は社員の健康に一定の責任を負っています。
社員の健康に対する注意を怠れば、損害賠償を払う義務が生じることがあります。

(解説)

【過労死とは】

過重労働などが原因で脳梗塞や、心筋梗塞などを起こして死亡することです。
過労死の認定基準は平成7年に新たに設けられ、平成13年に改正がなされています。

主な認定要件は、以下の通りです。

・発症直前から前日に異常な出来事に遭遇した

・短期間に過重な業務に就労した

・長期間に著しい疲労の蓄積をもたらす過重業務についた

また、平成11年に指針が制定され、精神障害等(過労によるうつ病からの自殺等)も労災として認められるようになりました。

【会社の責任】

社員の死亡が過労死とされ業務上災害と認められた場合、会社が「過労死の防止措置」をとっていたかが問題となります。

会社は、法で定められた健康診断を行わなければなりません。
異常が発見された場合は再検査を行わせたり、業務量を減らしたりなど、社員の健康に注意を払う必要があります。

もし、健康診断を適法に受診させていない場合や、異常発見の場合に何の措置も講じていなければ、遺族から損害賠償を請求された場合、拒むことが難しくなります。

健康上の異常が発見されない場合でも、過重な業務に従事している場合は注意が必要です。
健康診断の徹底や業務の省力化など、できる限りの対策を講じましょう。

健康診断は重要です

健康診断により病気の早期発見をすることで、労働者は自ら予防しようと思います。
また、使用者側から見ても、健康診断は労働者の過労死防止や、欠勤による損害の予防になります。

使用者と労働者、両方の利益につながります

中小企業の賃上げ、4,141円、1.64%/経団連第1回集計   [ 2013.05.19 ]

経団連は5月10日、2013年春季労使交渉の中小企業業種別回答一覧(第1回集計)を発表しました。

調査対象である従業員500人未満の741社のうち回答が示されたのは174社。

このうち平均額が不明の2社を除く172社の賃上げ妥結水準は、加重平均で4,141円、1.64%増だったとのことです。

詳細なデータは、下記のリンクを参照ください。

http://sr-isono.com/files/042.pdf

裁判員制度について   [ 2013.05.18 ]

平成21年5月に施行され、同年8月に最初の公判が行われた裁判員制度ですが、御社の社員の中からも裁判員に選出される場合が考えられます。
裁判員としての職務は、公の職務に該当しますので、労基法第7条の公民権行使の保障が適用されます。

労基法第7条:使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、これを拒んではならない。

さて、社員が裁判員になった時、ちょうど繁忙期であった場合、本人自身が非常に重要な業務を自ら行わないと会社に大きな損害が生じるおそれがあるケースでは、辞退も可能とされていますが、一般的な業務繁忙だけで辞退できません。
辞退するか否かは、本人が行うべきものであり、会社が辞退を指示できません。

これを踏まえて、従業員が裁判員に選出された場合、どのように取り扱えばよいのでしょうか?

裁判員に選出された場合、原則として拒否できないため、会社は公務に必要な休暇を与えなければなりません。
但し、有給にするか無給にするかは会社毎に定めることができます

(解説)
裁判員制度とは、殺人罪、傷害致死罪、強盗致死傷罪、現住建造物等放火罪、身代金目的誘拐罪といった、一定の重大な犯罪における刑事裁判で、事件ごとに無作為に選ばれた国民が、裁判員として裁判官とともに審理に参加する、日本の司法・裁判制度をいいます。

20歳以上の国民であれば、だれしも裁判員に選出される可能性がありますが、この裁判員に選出された場合、原則としてこれを拒否することはできません。
(※ただし、義務教育を修了しない者、禁錮以上の刑に処せられた者、一定の公務員・法曹など法律関係者・警察官、くわえて被告人・被害者の関係者、事件関与者、さらに直近の裁判員従事者など、一定の者は除かれます。)

単に「仕事が忙しいから」という理由で、制度への参加を拒否することはできず、正当な理由なく拒否した者については、罰金や過料の罰則規定が適用されることがありますので注意してください。

(取扱い方)
前述のように、労働基準法第7条は、労働者が「公の職務を執行するために」必要な時間を請求したときには、使用者はこれを拒んではならないとしています。

裁判員としての裁判への参加はこの「公の職務執行」に該当するため、裁判員制度参加に係る休暇を与える必要があり、またこれを理由として使用者が労働者に対して解雇その他不利益処分をすることはできません。

(賃金について)
裁判員として裁判に出席した者には、法で定められた一定の旅費や日当が支払われますので、会社が休暇を与えたその日の分まで、必ずしも有給扱いにする必要はありません。

ただし、有給休暇扱いをしない場合にはその旨就業規則上に定めておくほうがよいでしょう。

管理者の割増賃金について   [ 2013.05.14 ]

いわゆる管理監督者については、労働時間や休日に関する規制がないことから当然に割増賃金が不要と思われることが多いですが、常に不要ではありません。

【Q】
管理職者には割増賃金は不要なのか。

【A】
実態が一般社員と変わらなければ、割増賃金を支払う必要があります

(解説)
労働基準法第41条で次に該当するものは、労働時間、休憩、休日に関する規定を適用しないこととされています。

① 農業・水産業に従事する者

② 監督または管理の地位にある者

③ 機密の事務を取り扱う者

④ 監視または断続的労働に従事する者(労働基準監督署長の許可が必要)

つまり、②に該当する管理職者に「割増賃金を支払わない」ということを就業規則で明記しておけば、時間外労働や休日労働を行わせても、会社は割増賃金を支払う必要はありません。

【監督者・管理者】

そこで、41条に該当する「監督または管理の地位にある者」と認められるかが問題となります。
「監督または管理の地位にある者」とは次の要件を満たすものをさします。

 ① 労務管理について経営者と一体的な立場にあること

② 出退勤の時間が厳格な制限を受けてないこと

 名称ではなく実態で判断します

名称では管理職者であっても、実態は①②に該当しなければ、労働時間等の規定は適用除外となりません。仮に、就業規則に管理職者に「割増賃金を支給しない」と規定していても、時間外労働や休日労働を行わせれば、割増賃金の支払いが必要です。

 →管理職者に割増賃金を支払わない場合には、相応の手当を支給することが望ましいでしょう。
    昇給したら、給料が目減りしたなどという結果を招かないよう、十分な配慮が必要です。

減給の上限について   [ 2013.05.12 ]

職務上の重大な怠慢により会社に損害を及ぼした従業員に対して、解雇までには至らない場合は減給の制裁を行います。
この際のQ&Aです。

【Q】
減給制裁に上限はないのか。

【A】
上限はあります。平均給与の1日分の範囲(1/2)内で、かつ月給の10分の1以内でなければなりません。

(解説)

【ノーワーク・ノーペイの原則】

ノーワーク・ノーペイの原則とは「労働なければ賃金なし」という原則です。
会社は社員に給料を支払っています。
社員は給料をもらう代償として、労務を提供します。
このような双務契約ですから、労務の提供がない部分については、賃金を支払う必要はありません。

しかし、減給には上限があります。
なぜなら、給料は社員の生活基盤を支えるものだからです。
無制限に減給をしてしまうと、社員の生活が不安定になってしまいます。

減給の上限(労働基準法91条)

①1回の額が、平均賃金の一日分の半額を超えないこと

②一賃金支払期に発生した数事案に対する減給の合計が総額の10分の1を超えないこと

※法定の上限を超える制裁は、超えた部分につき無効とされます。
   なお、遅刻や早退の時間に対する賃金を支払わないことは、「制裁」とならないので、制限はありません。

【例】20分遅刻した場合に月給の3分の1を減給した。

労働基準法違反で無効な処分となります。
しかし、すべて無効ではなく、法定内の部分の減給は有効です。
平均賃金の1日分の半額以内で、月給の10分の1以内の減給は可能となります。

→減給は効果的な制裁方法ですが、運用は慎重に行う必要があります。
   就業規則等制裁規定を設ける場合は、制裁される具体的な項目の適否を事前に調べておくと
   良いでしょう。 
   また、減給規定については、その額についてきちんと定めておくことも大切です。

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