人事労務情報

2017.05.27
アルバイト雇用の注意点
2017.04.23
ユースエール認定制度の認定基準変更について
2017.04.16
試用期間についての 大きな誤解
2017.02.16
過労死と会社の責任について  
2016.12.20
インターネット上で検索できる事業所の社会保険適用状況について  
2016.11.10
年末調整について
2016.10.31
出産・育児に関する 給付、手続きのまとめ
2016.10.09
健康診断の費用負担とその間の賃金の取扱い
2016.10.07
話題の確定拠出年金とは何?
2016.09.14
最低賃金改定について
2016.09.01
「業務委託」とは何か
2016.08.28
来年1月からの育児・介護休業法改正について
2016.07.18
経歴詐称を防ぐには  
2016.06.30
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する注意点②
2016.06.10
有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する注意点①
2016.06.08
アルバイトやパートにも雇用契約書が必要か
2016.05.08
退職後の傷病手当金について  
2016.04.30
交通費の非課税限度額について
2016.03.08
定年後再雇用の場合の給与その他労働条件について
2016.01.10
始末書のポイント
2015.12.28
すぐ辞めた社員について、離職証明書(いわゆる離職票)を作らなければならないか
2015.11.28
育児のため、短時間勤務をしたい場合
2015.10.17
会社は社員に健康診断を受けさせなければならないか
2015.09.05
育児休業給付について
2015.07.05
36協定について
2015.01.10
パワハラの定義
2015.01.07
休職制度の運用について
2015.01.02
通勤手当のルールを作るときの注意点
2014.10.03
就業規則が有効であるための条件
2014.05.02
パートからの正社員登用制度を作る時の問題点
2014.04.29
出張先への往復移動時間の給与の支払いは必要か
2014.04.25
契約社員の契約満了時の注意点とは
2014.03.29
仕事の受注が急に減った場合に、契約社員に辞めてもらう際の注意点
2014.03.25
高校生、大学生をアルバイトとして雇う時の注意点
2014.02.24
退職社員に守秘義務のことを徹底させるにはどのようにしたらよいか。
2014.02.16
管理職に残業代を支払わなくてよいか
2014.02.07
社員が受けさせなければならない健康診断
2014.01.31
妊娠・出産・育児をする社員への対応における注意点
2014.01.27
休憩時間中のケガは労災になるか
2014.01.24
通勤手当の申請経路とは違う経路で交通事故にあった場合
2014.01.20
パワハラ自殺で社長らに5400万円の賠償命令
2014.01.19
解雇の種類
2014.01.17
個別の従業員の労働条件を変更することはできるか?
2014.01.15
在宅勤務の労働時間管理
2014.01.13
在宅勤務のメリット・デメリット
2014.01.08
家族従業員を労働者として扱うときの問題
2013.12.30
プライベートで警察に逮捕された社員にはどう対処すればよいか
2013.12.29
割増賃金から控除できる手当とは
2013.12.26
着替えの時間は労働時間か
2013.12.23
社員が行方不明になった場合の対処法
2013.12.19
給与の引き下げ方
2013.12.16
派遣社員が仕事中にけがをした場合の派遣先会社(受け入れ会社)の対処法
2013.12.05
所得拡大促進税制を見直し
2013.12.03
社員の副業を禁止してよいか
2013.11.23
産前産後休業の解説
2013.11.18
感染症にかかった社員の自宅待機中、給与を支払わなければならないか
2013.11.16
職場環境の評価で重視されている項目は?
2013.11.15
労基署の臨検で法令違反が発覚したときに起こること
2013.11.11
必ず会社に保管しておかなければならない労基法上の帳簿とは
2013.11.09
社員の副業を禁止してよいか
2013.11.05
遅刻が頻繁にある社員への対処
2013.11.02
労働基準監督官の持っている権限
2013.10.31
労働基準監督署の臨検の種類
2013.10.27
派遣と請負の違い
2013.10.25
セクシュアル・ハラスメントの境界線とは
2013.10.19
労働基準法における休憩時間の考え方
2013.10.13
企業が守るべき安全配慮義務とは何か
2013.10.11
社長の労災事故に備えるには
2013.10.08
休職制度についての解説と注意点
2013.10.05
職場のパワーハラスメント対策ハンドブックが作成されました
2013.10.03
時間単位の有給休暇
2013.10.01
他の店舗へ転勤させるときの注意点
2013.09.26
「退職証明書」の意味と記載に関する注意点
2013.09.22
仕事中にケガをした場合の対応について
2013.09.20
ノーワーク・ノーペイの原則
2013.09.18
賃金や労働時間などの労働条件は口頭の説明だけでいいのでしょうか?
2013.09.17
社会保険調査では何を調べられるか
2013.09.16
試用期間と契約期間について
2013.09.15
求人募集の時に気を付けるべき注意点
2013.09.14
残業手当の基になる賃金とは
2013.09.13
接待でお酒を飲む事は業務か
2013.09.12
裁判員となった時の取り扱い
2013.09.08
「検索文化」が労使トラブルを助長しているのか
2013.06.05
休職を繰り返すうつ病社員は退職させられるか?
2013.06.03
社内不倫を理由に解雇できるか
2013.06.01
外部の労働組合と団体交渉には応じなければならないのか?
2013.05.30
会社からの一方的な賃金切り下げは認められるか?
2013.05.28
平成24年の労働災害発生状況
2013.05.26
企業における感染症の対応策
2013.05.25
通勤方法・加入保険を把握しない危険性
2013.05.21
過労な業務が原因で社員が自殺したら、会社の責任になるのか
2013.05.20
社員が過労死したら、会社は責任を負うのか。
2013.05.19
中小企業の賃上げ、4,141円、1.64%/経団連第1回集計
2013.05.18
裁判員制度について
2013.05.14
管理者の割増賃金について
2013.05.12
減給の上限について
2013.05.10
給与計算の不徹底は穴の開いたバケツ
2013.05.09
内部告発について
2013.04.29
職制の部下に対する権限について(11)
2013.04.22
職制の部下に対する権限について(10)
2013.04.20
職制の部下に対する権限について(9)
2013.04.18
会社と社員が信頼し合えない理由
2013.04.16
雇用規制の緩和は実現されるのか
2013.04.14
契約社員の期間満了が、なぜか解雇扱いに!
2013.04.10
職制の部下に対する権限について(8)
2013.04.08
職制の部下に対する権限について(7)
2013.03.30
労働者からの退職申し出期間について
2013.03.28
転勤命令について
2013.03.26
職種の変更について
2013.03.24
出向に関する労働者の同意について
2013.03.22
退職社員に資格取得費用の返還請求はできるか
2013.03.20
職制の部下に対する権限について(6)
2013.03.18
職制の部下に対する権限について(5)
2013.03.16
職制の部下に対する権限について(4)
2013.03.12
職制の部下に対する権限について(3)
2013.03.10
職制の部下に対する権限について(2)
2013.03.08
公庫に賠償命令/長時間残業による過労自殺を認定
2013.03.06
職制の部下に対する権限について(1)
2013.03.04
就業規則変更による賃金引き下げは可能か
2013.03.02
残業代の定額支給について
2013.02.28
コスプレ強要は不当/カネボウ子会社に賠償命令
2013.02.26
平成24年の労働災害の動向について
2013.02.24
年次有給休暇の注意点
2013.02.22
就業規則について
2013.02.20
内定取り消しについて
2013.02.18
試用期間の延長について
2013.02.16
退職願の撤回について
2013.02.14
競業避止と職業選択の自由について
2013.02.12
就業規則に反映すべき最近の法改正
2013.02.10
採用内定と雇用関係
2013.02.08
懲戒処分について
2013.02.06
餃子の王将に賠償請求=「長時間労働でうつ病」
2013.02.04
退職社員への賞与について
2013.02.02
無断の残業について
2013.01.31
資格取得費用の返還請求について
2013.01.29
妊娠・出産を機に解雇してもよいか
2013.01.27
改正高年齢者雇用安定法への企業対応アンケート結果
2013.01.25
管理監督者について
2013.01.23
退職時の有給一括取得は拒否できるか
2013.01.21
配置転換による給与の引き下げについて
2013.01.19
広告と別条件での労働契約について
2013.01.17
解雇について②
2013.01.15
解雇について①
2013.01.13
給与の締め日支払日は会社の任意に変更できるか
2013.01.11
トラブルを予防する雇用契約書の書き方のコツ② 試用期間について
2013.01.09
トラブルを予防する雇用契約書の書き方のコツ① 転勤について
2013.01.07
「雇用契約書」が大切な本当の理由②
2013.01.05
「雇用契約書」が大切な本当の理由①
2013.01.03
労働災害発生時の対応
2013.01.01
電通事件(安全配慮義務の重要性)
2012.12.31
個人健康情報を取扱うに当たっての留意事項
2012.12.26
健康診断と安全配慮義務
2012.12.25
健康診断を受けないと賞与減額・・・ローソン
2012.12.20
労働災害への対応について
2012.12.16
就業規則についてーⅢ
2012.12.15
就業規則についてーⅡ
2012.12.13
就業規則についてーⅠ
2012.11.29
個人情報保護法と就業規則
2012.11.27
賃金の支払い形態について
2012.11.26
平均賃金について
2012.11.25
会社都合で休業をする場合の補償について
2012.11.24
能力不足社員への賞与の支給は要注意 
2012.11.23
給与から親睦会費や互助会費などを天引きする時の手続き
2012.11.20
業務上事故の使用者責任について
2012.11.19
企業が持つべきソーシャルメディア「防衛策」
2012.11.18
「ぶら下がり 社員」について
2012.11.17
管理職に残業代を払わない危険性
2012.11.17
携帯電話の利用基準
2012.11.15
未利用の年次有給休暇は買い上げる?
2012.11.11
退職時の未消化年休の取扱い
2012.11.10
定年後再雇用者の年休に関して
2012.11.09
遅刻者が残業の場合の割増賃金について
2012.10.30
職務分析と職務評価
2012.10.28
行政運営方針
2012.10.27
地域産業保健センターについて
2012.10.25
問題社員が招く二次問題
2012.10.25
法定外休日の労働と割増賃金
2012.10.23
労務トラブルに関するキーワード(7)
2012.10.22
労務トラブルに関するキーワード(6)
2012.10.21
労務トラブルに関するキーワード(5)
2012.10.20
労務トラブルに関するキーワード(4)
2012.10.20
「試し出勤」に労災は適用されない?
2012.10.19
問題事実を記録する意味
2012.10.19
労務トラブルに関するキーワード(3)
2012.10.18
労務トラブルに関するキーワード(2)
2012.10.17
労務トラブルに関するキーワード(1)
2012.10.16
突然の内容証明郵便
2012.10.15
労働災害に対して、労災保険に入っていれば大丈夫?
2012.10.14
長時間労働と使用者の安全配慮義務
2012.10.11
出張における休日の扱い
2012.10.10
始業時刻と労働時間の始まり
2012.10.09
労働基準法上の労働時間
2012.10.08
賞与制度について
2012.10.07
賃金の毎月払いの原則の補足
2012.10.06
賃金支払日の変更についての留意点
2012.10.05
休憩の自由利用の原則と例外について
2012.10.05
解雇予告と同時に出社させたくない場合
2012.10.03
解雇予告が必要な場合
2012.10.02
休職期間の延長拒否について
2012.10.01
休職期間を満了しても復職できない場合
2012.09.30
定年制と解雇制限
2012.09.28
問題社員の解雇について(2)
2012.09.27
問題社員の解雇について(1)
2012.09.24
パワハラを起こさないために
2012.09.23
パワハラとなる限界
2012.09.22
パワハラ防止の「むずかしさ」
2012.09.20
退職願い・退職届の取消しについて
2012.09.18
営業秘密情報の保持と競合避止の関係
2012.09.18
新規学卒者の労働条件の明示について
2012.09.17
期間雇用者の雇止めに関する紛争防止について
2012.09.16
長期労働契約締結の禁止について
2012.09.15
採用で失敗しない質問とは
2012.09.13
平均賃金算定の起算日を確認
2012.09.12
出向者に関する労基法上の使用者責任
2012.09.11
公民権行使の保障と裁判員制度
2012.09.08
外国人の雇用に関して
2012.09.07
労働条件についての差別的取扱いの禁止
2012.09.04
「パワハラ」と「熱血指導」の境界線
2012.09.02
改正高年齢者雇用法が成立(8月29日)
2012.08.29
就業規則の不利益変更について

「業務委託」とは何か   [2016.09.01]

業務委託とは、書類上、形式的には「取引業者のひとつ」として業務を引き受ける形式ですが、実態としては雇用関係、つまり労働者であるものを言います。なぜ企業が労働者を業務委託と偽るかというと、次の理由が考えられます。

業務委託の特徴

・労働者でないなら、残業代の支払いが不要になる

・労働者でないなら、社会保険加入が不要になる

・労働者でないなら、労災の責任所在をあいまいにできる

・労働者でないなら、労働基準法上の「解雇」という高いハードルを越えなくてもよい

 

つまり、企業側にとって経済的利益が大きい ことが理由です。

 

業務委託関係と雇用関係の最大の違いは「発注者が指揮命令をすることができるか否か」です。指揮命令権の有無は具体的には以下の点を参考に判断されます。

1、仕事の依頼に対して引き受けた側が断ることができるか

2、仕事を進める上で本人の裁量の余地が相当程度あるか

3、勤務時間について発注者から拘束されるか

4、本人のかわりに他の者が労務提供することが認められているか(代わりがきくか)

 

たとえば美容室などでの業務を命じられている美容師の場合、形式的には業務委託契約であっても、①仕事は原則として断れない、②業務遂行について裁量の余地は少ない、③出勤簿などで勤務時間管理を受ける、④労務提供の代替性も認められていないという状況であれば、労働基準法上の労働者と判断される可能性が高いでしょう。

 

一方で、社会保険料や残業代の負担を想定しなくてすむ分、当人に高い報酬を支払うことができる可能性もありますから、いわゆる「仕事のできる人、あれこれ指示されたくない人」にとっては、業務委託という形式で働くことはメリットもあるかもしれません。

 

いずれにせよ書類上だけで業務委託契約を整えたことになりません。実際の仕事の命令の方法や業務の管理実態まで注意しなければなりません。    

来年1月からの育児・介護休業法改正について   [2016.08.28]

はじめに

政府が目指す「一億総活躍社会」に向けての施策として、平成29年1月から育児・介護休業法が改正になります。「育児・『介護』休業法」というように、今までも介護休業についての雇用保険給付など支援策はあったものの、育児休業と比べて認知度が低く、利用率は高くありませんでした。家族の介護を理由とした離職をせずに済むよう、この度適用範囲の拡大や給付率のアップが行われます。又、契約社員なども育児休業を取得しやすくなります。以下、育児・介護休業法の改正内容について解説します。

1. 介護休業等にかかる改正

    

前提:介護休業とは

介護休業とは「労働者(日々雇用される者を除く)が、要介護状態(負傷、疾病又は身体上もしくは精神上の障害により、2週間以上の期間にわたり常時介護を必要とする状態)の対象家族を介護するための休業」を指します。対象家族の範囲は、配偶者(事実婚を含む)、父母、子、配偶者の父母、又は、同居し、かつ扶養している祖父母、兄弟姉妹及び孫です(対象家族の適用範囲は今後見直しがなされる予定です)。

(改正1)介護休業の分割取得が可能に

介護休業の分割取得が可能になります。今まで対象家族1人について原則1回しか取れなかったものが、3分割して取得することができるようになります。

    

現行:対象家族1人につき、通算93日まで原則1回に限り取得可

改正:対象家族1人につき、通算93日まで3回を上限として介護休業を分割して取得可能    

(改正2)介護休暇を半日単位で取得可能

今まで1日単位で取得していた介護休暇を半日単位で取得することができるようになります。介護休暇とは、介護のために年間5日まで有給休暇とは別に取得できる休暇(有給・無給は会社ごとに定める)です。

   

(改正3)介護休業給付金の給付率アップ

一定の要件を満たす介護休業について雇用保険制度から「介護休業給付金」が支給されますが、その給付率が休業前給与の40%から67%にアップします。

その他、介護のための残業の制限や、労働時間短縮の措置などが改正となります。

2.育児休業にかかる改正

(改正1)有期契約労働者の育児休業取得要件緩和

今までは、契約社員については「子が1歳になった後も雇用が継続することが見込まれる場合」に限り育児休業が取得できましたが、改正により「子が1歳6ヶ月以内になるまでの間に雇用契約がなくなることが明らかでない場合」は育児休業取得が可能になります。

 

(改正2)育児休業の対象となる子の適用範囲拡大

今までは、法律上の親子関係にある子のみが育児休業対象でしたが、改正により特別養子縁組の監護期間中の子や、養子縁組里親に委託されている子等も新たに対象となることになりました。

 

  

 




経歴詐称を防ぐには     [2016.07.18]

中途採用において、採用されたい一心で応募者が経歴を詐称していた、というケースは少なからずあるようです。早めの段階で見抜くことができればよいですが、採用してしばらく経ってから発覚した場合のダメージは少なくありません。

 

応募者に求められる姿勢

労働契約は、入社してから退職するまでの長い期間にわたり継続しますから、会社と社員との間には信頼関係があることが前提です。このことから、応募する側は、労働契約を結ぶ際には信義則上真実を伝える義務を負っていると考えられます

 

採用する側ができる予防策

各種資料や面接での質問を組み合わせながら、応募書類だけに頼らない選考を行いましょう。

例えば、学歴が給与の査定において重要視されるのであれば、卒業証明書等を事前に用意するよう応募者へ伝えることができます。

職務上の地位(管理職経験の有無等)については、前職の退職証明書を用意させたうえで、業務上の経験を詳しく質問することで、自ずとその人物について判断できるでしょう。

賞罰欄については、詐称があると会社にも大きな影響が出かねません。面接の際、「賞罰欄には何も書いてありませんが、前科等は特にありませんか」等の質問により、相手の発言を促す、自社の応募フォームで、「賞罰等」がない場合は「ない」と記入させる等も有効な方法です

 

経歴詐称に対する対応策

入社前に発覚したのであれば、経歴詐称があっても採用を断れば事足ります。

内定後、入社後に経歴詐称が発覚した場合には解雇できるとは限りません。業務や給与体系との関連性で重大な経歴詐称(もし真実の経歴を伝えていたら、会社側としては採用しなかったといえるくらい重大な詐称)に当たるかどうか、個別に判断されます。

内定前、入社前の段階で、経歴詐称を見抜き、採用を防止するのが最善な手段といえるでしょう。 

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する注意点②   [2016.06.30]

契約社員(期間の定めがある雇用契約により雇った社員)の雇止め をすると、社員としては生活が脅かされるため、多くのトラブルが発生しています。雇用の打ち切りについての取扱いは十分な注意が必要です。

 

雇止めの予告:

使用者は、有期労働契約(有期労働契約が3回以上更新されているか、1年を超えて継続して雇用されている労働者に限ります。なお、あらかじめ当該契約を更新しない旨明示されているものを除きます。)を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の30日前までに、その予告をしなければなりません。

予告の対象となる有期労働契約は、

① 有期労働契約が3回以上更新されている場合

② 1 年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、 最初に労働契約を締結してから継続して通算 1 年を超える場合

③ 1 年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

です。

雇止めの理由の明示:

使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です。明示すべき 「雇止めの理由」 は、 単に「契約期間の満了」ではなく、具体的な説明を求められます。

例:

・ 前回の契約更新時に、 本契約を更新しないことが合意されていたため

・ 契約締結当初から、 更新回数の上限を設けており、 本契約は当該上限に係るものであるため

・ 担当していた業務が終了・中止したため

・ 事業縮小のため

・ 業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

・ 職務命令に対する違反行為を行ったこと、 無断欠勤をしたこと等勤務不良のため  

有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する注意点①   [2016.06.10]

契約社員(期間の定めがある雇用契約により雇った社員)の入社、更新、雇止めについては多くのトラブルが発生しています。有期雇用契約に関する取扱いは十分な注意をしましょう。

 

原則1 契約締結時の明示事項等

1)使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示

しなければなりません。

 

その契約が1回限りなのか、更新する可能性があるのかを説明してください。

具体的には「自動的に更新する」「更新する場合があり得る」「契約の更新はしない」等を説明します。

 

(2)使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対し

て、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。

 

契約更新するかしないかの判断基準の例は以下の通りです。

・ 契約期間満了時の業務量により判断する

・ 労働者の勤務成績、態度により判断する

・ 労働者の能力により判断する

・ 会社の経営状況により判断する

・ 従事している業務の進捗状況により判断する   等

 

これらの判断基準について、できれば入社時に客観的な尺度も合わせて説明できるとよいでしょう。つまり、勤務成績⇒勤務成績が評価基準C以下は更新しない、能力による判断⇒作業Xが概ね10分以内にできること、など具体的な基準を伝えておくとよりトラブル予防になります。

 

契約は最初にしっかりとした説明をすることが重要ですので、手を抜かずにきちんと説明しましょう    

アルバイトやパートにも雇用契約書が必要か   [2016.06.08]

週に数日しか働かないアルバイトや時間の短いパートタイマーに対しても雇用契約書を取り交わすことが必要です。


根拠は、まず労働基準法第15条に、「労働条件の明示義務」が定めてあるからです。雇用契約期間や業務内容、勤務場所、賃金や退職に関する事項は、書面によりどのような従業員に対しても交付しなければなりません。

逆に言うと、その書類を交付していないことで労働基準法違反になるということです。


また、その法律のあるなしに関わらず、雇用契約書は働く条件を記した書類ですから、トラブル防止のために取り交わすことをお勧めします。近年では、パートやアルバイトであっても残業代や休日休憩、解雇についてトラブルが多くなっています。


非正規雇用の割合が増えている今にあっては、パートやアルバイトでも労基法をはじめとした権利関係を知っており、その権利主張を強くするタイプの従業員と感情的な対立をしてしまうと、退職時に思わぬトラブルに発展してしまうかもしれません。


パートやアルバイトに対しては、とくに「契約期間及び更新の有無」「更新の判断基準」「職務内容」についてトラブルとなることが多いでしょう。専門家の力を借りながらしっかりとした書面を取り交わしてください。


ちなみに、労働条件の明示は会社側が一方的に行っても問題ありませんが、お互いが内容に合意したことを証拠として残すためにも、双方の署名や記名押印がなされた「雇用契約書」の様式になっていたほうがベターでしょう。

退職後の傷病手当金について     [2016.05.08]

協会けんぽまたは組合健保などの被保険者である会社員が病気やケガで働けなくなった場合に支給されるのが「傷病手当金」です。業務上の怪我や病気が労災保険でカバーされることに対し、傷病手当金は私傷病による休業についての所得保障を目的にしています。

要件:

傷病手当金の要件は以下の通りです。

 

①病気やケガで仕事をすることができないこと(医師の証明が必要)

②病気、ケガの療養のために、4日以上欠勤していること。

③欠勤して4日目以降の給料を受けていないこと。

 

この要件を満たした場合、①、②、③を証明する書面などを添付して保険者に傷病手当金を申請することで受給できます。傷病手当金は同一の傷病について最大で1年半の間支給されます

 

傷病手当金を申請するタイミング:

傷病手当金を申請する時、申請は数か月分を一度に申請しても大丈夫でが、毎月の所得保障であることを考えると1ヶ月毎に申請するとよいでしょう。

資格喪失後の継続給付:

傷病手当金を受給している途中に退職することになった場合であっても、場合によっては引き続き傷病手当を受け取ることは可能です。これを傷病手当金の継続給付といいます。

 

資格喪失の日の前日(退職日等)まで被保険者期間が継続して1年以上あり、被保険者資格喪失日の前日に、現に傷病手当金を受けているか、受けられる状態(傷病手当金受給要件を満たしている)であれば、資格喪失後も引き続き支給を受けることができます。ただし、一旦仕事に就くことができる状態になった場合、その後更に仕事に就くことができない状態になっても、傷病手当金は支給されません。

 

退職後の申請は、「給与をもらっていないこと」を証明する必要がありませんから、会社を通さず直接保険者に申請書を提出することになります。 

交通費の非課税限度額について   [2016.04.30]

交通費として支給する金銭などについては、実費弁償的な意味合いが強いため、原則として所得税が課税されませんが、通勤距離、通勤手段によって非課税額にも限度が設けられますなぜなら、非課税であることをいいことに、給与の多くを「交通費名目で」支払うというケースがあると困るからです。

非課税限度額は28年4月現在以下のように決まっています。

 

・交通機関又は有料道路を利用している人に支給する通勤手当

⇒1か月当たりの合理的な運賃等の額(最高限度 100,000円)

 

・自動車や自転車などの交通用具を使用している人に支給する通勤手当

通勤距離が片道55キロメートル以上である場合         31,600円            

通勤距離が片道45キロメートル以上55キロメートル未満である場合   28,000円

通勤距離が片道35キロメートル以上45キロメートル未満である場合   24,400円            

通勤距離が片道25キロメートル以上35キロメートル未満である場合   18,700円            

通勤距離が片道15キロメートル以上25キロメートル未満である場合   12,900円            

通勤距離が片道10キロメートル以上15キロメートル未満である場合   7,100円

通勤距離が片道2キロメートル以上10キロメートル未満である場合     4,200円

通勤距離が片道2キロメートル未満である場合           (全額課税)

 

交通機関を利用している人に支給する通勤用定期乗車券

⇒1か月当たりの合理的な運賃等の額(最高限度 100,000円)

 

つまり、自動車で通勤している人について、片道10キロの場合は非課税限度額が7,100円となるため、その金額を超えて通勤手当を支払っても差額は課税対象となります。

 

ちなみに労災・雇用保険料の計算上、並びに社会保険料計算上は通勤費は算入されることにも注意が必要です。 

定年後再雇用の場合の給与その他労働条件について   [2016.03.08]

現在の法律では、定年は原則60歳を下回ることができません。また、労使協定により継続雇用者を選定できる一部の例外を除いて、「本人が引き続き勤務を希望した場合には65歳まで継続して雇用しなければなりません。

この継続雇用について、継続雇用の際に給与などの勤務条件を変えることはできるでしょうか。

1、原則的には労使で合意すれば勤務条件変更は可能

定年を迎えることにより役職がから下りたり、加齢により業務遂行能力が低下したりすることが珍しくありません。その場合に、実態に合わせて給与を引き下げたり、勤務時間を短縮したりすることはむしろ適切な労務管理でしょう。再雇用の労働者の健康と安全にも配慮しながら相手にその旨伝え新しい賃金額についてしっかりと同意をえましょう。

 

2、勤務内容が全く変わらないのに一方的に賃金等条件を下げるとトラブルのもとになる

逆に、年齢により能力や職務遂行能力が大きく変わらない場合、またはやっている仕事が大きく変わらない場合などは、賃金をむやみに引き下げると感情的な対立臣トラブルになりかねません。

 

3、引き下げる場合でも根拠となる賃金規定を整備しておくと良い

賃金の引き下げの場合、あらかじめ定年前と定年後の賃金テーブルを作成しておき、60歳に達した後は定年後の賃金テーブルを用いることをしっかり周知しておけばトラブルの可能性を減らすことができるでしょう。

 

定年を迎えそうな社員がいる場合は、賃金額、就業規則や雇用契約書などをあらかじめ整備しておくことをお勧めします。 

始末書のポイント   [2016.01.10]

社員がミスをして会社に何らかの損害を与えた場合、ペナルティー(懲戒)の一環として始末書を提出させることがあります。

この始末書の意義と、作成のポイントについて考えてみましょう。

始末書の意義

始末書は、本人に自らの態度を振り返り「勤務態度を改善して欲しい」がために書いてもらうものですが、「正当な懲戒処分であるという証拠」という意味も持ちます。

遅刻や欠勤など度重なる事実があったとしても、それがどの程度あったのか?本人はどのように反省しているのか?会社としては改善のために手を尽しているのか?そうした客観的な証拠、記録をする点で意義があります。

作成のポイント

前述の意義から考えると、作成を促す際には以下のポイントに注意しましょう。

・ミスの具体的事実が書かれてあること(5W1H=誰が、いつ、どこで、何を、どんなふうに、なぜ起きたかが明らかになっていること)

改善策、再発防止のアイデアが具体的に書かれていること(例えば遅刻が多いというミスの場合、通勤電車の乗車時間を15分早めるなど)

・再発防止のアイデアについて、直属の上司のアドバイスを受けること(再発防止の方法について、上司とも話し合ったという状態を作り、改善に巻き込む

始末書の保管方法

始末書は人事関連の書類、特に当人の履歴書や労働者名簿などの属人情報と一緒に、あるいは人事考課関係の書類と一緒に保管しておくとよいでしょう。

始末書はあくまでも同じミスを繰り返させないために書かせるものですから、会社はその意義をしっかり伝えていくことが肝心です。

お気軽にご相談ください

  • 初回無料相談受付中

サービス案内

  • 顧問サービス
  • 就業規則の作成

その他サービス

情報コラム

情報コラム新着記事

事務所案内

  • 磯野 仁 社会保険労務士事務所
  • 代表:磯野 仁
  • 〒723-0144
  • 広島県三原市沼田東町末広325-51
  • 電話:0848-66-0646
  • FAX:0848-66-0646
  • 営業時間:平日 9:00~18:00

事務所案内の詳細

お問い合わせフォーム